內容摘要
隨著電商公司的不斷發展，中小型企業對電商人才的需求量也在不斷增大，急需一批高素質電商技術人才。電子商務迅猛發展的市場需求與人才培養的嚴重滯后，已經阻礙了我國電子商務的發展。如何才能培養出滿足電子商務需要的實用型人才，這個問題已成為我國人才需求亟待解決的重要任務。
本論文主要針對目前我國中小型企業新電商人才發展展開研究分析，總結與歸納中小型企業新電商人才發展戰略研究中存在的問題及原因。通過對中小型企業新電商人才發展中人才短缺的問題進行研究，發現中小企業內部存在對員工培訓不到位、缺乏人才儲備和良好的企業環境等不利于吸引人才的問題。通過進一步的原因分析之后，本文建議中小電商企業應重視人才引進、人才培養，采取有效地激勵機制和開啟校企合作聯合培養人才等戰略措施來實現人才發展的戰略目的，從而促企業的健康發展。
關鍵詞：中小型企業；新電商；人才發展；電子商務發展
? ? ? ?一、緒論
（一）研究意義和研究目的
近年來，中國的電子商務行業發展迅速。電子商務行業貿易交易每年都在擴大?；ヂ摼W購物正逐漸成為人們消費的主要方式。據我國電子商務部統計數據顯示，2018年，我國電子商務交易額為31.63萬億元。隨著中國的B2B市場增長迅速，大多數中小企業都迫切需要電商人員，供需差距令人擔憂。阿里巴巴旗幟下阿里研究所統計數據分析，目前北京、廣州、杭州、深圳、上海、武漢、長沙、西安等八地的電商企業，對電子商務人才的需求比較大，且人才缺口也比較大。專家估計，中國企業每年的勞動力需求約為20萬。
中小電商企業在市場份額快速增長的同時，在我國國民經濟中的作用也越來越高，是支撐我國可持續發展的重要經濟力量。中小電商企業快速發展的同時，人才培養沒跟上導致企業人才短缺，使我國中小電商企業的發展擴大受到限制。中小電商企業如何培養電商人才，中小企業如何留住專業的電商人才，這些都關系到中小電商企業人才發展，這個問題已成為我國中小電商企業的重要任務。
因此，中小型企業新電商人才發展研究十分重要，關系著中小電商企業的生死存亡。通過對中小型企業新電商人才發展戰略研究，運用所學知識分析企業現狀，探討企業如何實現人才發展。
(二）文獻綜述
1.國內關于電商人才發展研究現狀
在國內研究方面，李政,胡中鋒 (2018) 認為，“一帶一路”給跨境電商帶來的機會和機遇，提出了對跨境電商企業培訓的建議。必須根據市場需求調整培訓制度；加強教育機構合作，培養創新人才；加強對外外交，適應多元文化主義。
肖營 （2018) 認為，跨境電商人才的技能發展途徑可分為：學校教師培訓、建立學習的培訓基地、人才創新創業。針對跨境電商企業的人員需求特點及主要培訓工作。
鄧志新 (2016) 作為跨境電商孵化中心建設創新和創業模式，研究學校和企業之間的合作建立聯合培訓基地，在三個領域：從中央建設，運營中心和服務附加值，研究中心之間的合作模式創新創業、實現深度融合為跨境電商院校。
嚴敏 (2017) 認為，“互聯網+”的背景下，必須高度重視電子商務人才的培訓，加強發展電子商務行業。
陳麗芳 (2018) 認為，從和平縣農產品電商人才培養分析，結合和平縣農產品現狀，分析其存在的問題，有針對性的進行相關對策研究。國家從公共政策、財政支持和實施多元化培訓模式、研究農業技術人員技能的措施到世界各地農業技術的能力建設，研究人才培養的對策。
王紅軍 (2018) 認為，優化我國跨境電商人才創業勝任力培養機制的對策：改進以人力資源戰略為基礎的公共管理機制；改進創業和創新教育培訓機制；改進工業和育種者之間的相互作用機制，增加對人力資源的貢獻；改進管理協同系統，優化共同學習機制?？缇畴娮由虅者m應創業的能力是企業家適應條件、成功實施創業和過程以及取得高成果的能力，具有個人特征、知識、技能和其他復雜的專業素質。
2.國外關于電商人才發展研究現狀
在國外研究方面，Antonis Patrikios (2008) 關注跨境電子商務政策制定問題，指出本國的法律法規及政策不適合當前跨境電商的發展。在人才培養目標的引領下，在政治、文化協作、組織和協作的基礎上，三方在政治協作、文化協作、組織和協作的基礎上進行戰略協作，使系統協同作用能夠結合行政、科學和實踐資源來發展人力資源，從而達到人力資源發展效應。
NishaChanana和Sangeeta Gode (2012) 指出印度電子貿易的快速發展，相關專業人才的數量將增加2 – 3倍，印度管理研究所和印度理工學院將成為企業人才供應的主要來源。缺乏對人力資源發展的關注，缺乏長期規劃，縱深發展不足和缺乏資源來發展人力資源因素，以及“缺乏領導和實施措施”、“傳統產業”、“注意力不足問題農民”和“金融”有限，導致培訓不足，必須需要多個方面進行解決。
3.小結
電商行業人才供需目前仍然處于人口短缺的現狀，需中小型電商企業人才發展進行專業化培訓。對于中小型企業新電商人才發展的現狀，要從國家政策、企業培養和職院專業化教育這三個層面來入手解決問題。
（三）研究的目標與主要內容
1.研究目標
本論文主要針對目前我國電商人才發展現狀展開研究分析，通過文獻研究，實地調查和訪談，全面收集中小型企業新電商人才發展戰略研究中存在的問題及原因。通過對中小型企業新電商人才發展中存在的問題展開分析，進而提出較為全面和細致的策略來解決中小型企業新電商人才發展中的問題。同時希望通過本課題研究，能更加引起我國中小企業對新電商人才發展的重視，并為其提供具有一定參考價值的建議。
2.研究內容
第一章 緒論，闡釋研究的背景、意義、內容以及方法等；
第二章 相關概念及理論基礎，對新電商和中小企業的概念進行理論綜述；
第三章 我國中小型企業新電商人才發展現狀；
第四章 我國中小型企業新電商人才發展方面所存在的問題及原因分析；
第五章 我國中小型企業電商人才發展建議；
第六章 研究的結論和前景，總結全面研究，分析中小型電商企業的不足和發展前景，并對中小型新電商人才發展給予展望。
（四）研究方法
本文通過查詢中國知網、維普中文科技期數據庫和廣州圖書館等文獻數據庫，以及通過查看書籍等途徑收集有關資料，對有關資料進行分類梳理和閱讀分析。對有關資料中所提出的觀點進行分析與總結，來發現中小型企業新電商的人才發展的現狀及所存在的問題和不足。
（五）論文可能的創新點及不足
本文的創新點有兩個：一是對中小型企業新電商人才發展的研究，縱觀前人對企業人才發展的研究，一般都是研究大企業人才發展研究。本文從中小型企業人才發展進行研究；二是對新電商企業人才發展進行研究。因為之前的研究中都是針對電子商務人口短缺問題進行研究，沒有對新電商企業人才發展情況進行深入分析。
本文不足之處是通過對論文內容的閱讀，發現其中有很多用詞不當之處，還存在邏輯不夠明朗甚至存在與題目無關的文字，論文的深度也不夠。如果能夠通過納入社會調查的實際數據來改進、補充和改進該文件，但必須充分考慮到實際應用的案例，從而加強該文件的說服力和指導價值。
二、基本概念介紹
（一）新電商綜述
當外界普遍認為電子商務已經是未來的情況下，馬云又提出了新的銷售概念，并表示未來10年純電商將死，新零售才是發展主流。而需要知道的是，所謂新零售便是線上線下統一銷售模式，利用大數據等新興技術提高時效性。新電商應時而生。關于新電商的權威概念，是在2016易觀電商峰會暨天馬盛典上由易觀亞太總裁楊彬所提出：“新電商是以實體企業為主體的新商業，新電商是以數字化工具，在和粉絲的互動中，打通營銷鏈和供應鏈，用效率創造獨特價值，多場景成交價值的商業行為?！?。
通過研究，較之前傳統電商，新電商在六個方面全面實現革命性的變化：
1.主體變了：不再是電商平臺主導的電商，而是實體企業創新的電商；
2.核心變了：不再是單個平臺的電商，而是多個不同平臺的電商；
3.玩法變了：不再只是流量數據的電商，而是積累粉絲的電商；
4.成交變了：不再是電商商家交易的電商，而是不同平臺成交的電商；
5.戰場變了：不再只是賣貨電商，而是用戶帶動生產商的電商；
6.合作變了：不再只是電商平臺賣貨，而是融合其他平臺進行賣貨。
(二) 中小型企業
在我國，從業人員300人以下或營業收入20000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員50人及以上，且營業收入500萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業。中小型企業是指員工、資產和經營規模小于大企業的小型企業。
中小型企業在國民經濟中發揮著重要作用。中小型企業在我國國民經濟中發揮著不可替代的作用,是國家的主要目標。它們符合生產社會化和科學技術進步的客觀要求，可以帶來投資和開發的好處；它們對國民經濟增長、科技創新與社會發展穩定中發揮著重要作用,實施全民創業和創新的普遍性和發揮國民經濟和社會發展中起著重要的戰略作用。
大多數中小企業由于規模小，資金實力不足，因此主要根據其商業經營和財政狀況制定工資標準，不確定有關的勞動力市場，對相關的人力資產缺失界定。根據亞當斯的公平理論，一個在原來的工作崗位上工作的人，不僅要根據他所付的工資來衡量他的收入，還會把他的收入與其他相關人員的收入進行比較，以確定他的收入是否公平。員工在比較時，可能會出現心理失衡，產生跳槽的想法。
三、我國中小型企業電商人才發展現狀
（一）企業對人才需求強烈，電商人才匱乏
隨著移動互聯網行業的高速發展，電子商務在我國得到了快速的發展，呈逐年增長的趨勢。隨著電商慢慢深入人們的生活，實體消費者慢慢向互聯網方面轉移，以及電商行業模式在各個環節提供優質的服務，有效降低交易成本，從而促進了線下傳統企業積極進行電商化模式轉型。從有關數據顯示，市場交易規模逐年在增加，電商還在持續快速發展。在快速發展的環境中，需要大量有專業能力的人才，特別是在電子商務方面。據中國電子商務協會人士稱，未來數年內，中國的B2B市場將呈現超過100％的高速增長，65％中小企業急需電子商務人才，供需之間出現驚人缺口。相比下中小型電商企業對人才的要求更高，但單靠單一的專業培訓無法滿足企業的需求，而電子商務企業仍處于發展階段，高等教育機構沒有大量專門為此培訓的專業人員，企業在直接雇用滿意的專業人員時遇到了困難，這也是阻礙中小企業發展的主要原因之一?？傊?，電子商務迅猛發展的市場需求與人才培養的嚴重滯后，已經阻礙了我國電子商務的發展。
（二）相對落后的企業環境，人才吸引力差
我國的國民經濟發展水平、互聯網和工業水平、企業管理水平、政治、法律和文化環境水平都得到全面發展，電子商務發展符合我們的國家發展國情。電商與國際接軌能得到快速發展，對于國家方面，國家政策和監管框架方面信息化發展不足，尤其是在電子商務領域,相關政策沒有完善相關法律的有效實施的規范性行為標準，仍處于開發過程,在跨部門和跨地區協調產生嚴重問題。上述問題制約著我國中小電商企業的發展，也一定程度上影響到中小電商企業人才的引進。此外，中小型電商企業的經濟和文化落后限制了人才發展的機會，導致許多才華橫溢、有能力的人才不愿在中小電商企業從事發展。中小型電商企業的人力部門對人才意識不強，對人才的了解不足也阻礙了中小企業招募人才的努力。
（三）電商人才的年輕化與人才資源管理難度的提升
除了在電子商務領域創業的年輕人，許多年輕的大學畢業生大多選擇在電商企業上班。根據報告顯示，90后的年輕人成為電子商務企業的主要雇員。如今，電子商務的主要消費者是80后、90后、00后的年輕人，為了讓企業專注于消費者，了解消費者想要什么才能讓產品變得更好。年輕人比任何人都更了解年輕人，所以現在整個電子商務行業都是由90年代和95年代以后的年輕人組成的。在互聯網市場工作人員王青說，大型電商公司的老板更喜歡雇用年輕人，因為一家好的電商公司必須有良好的互聯網基因，而年輕的員工是不可避免的網絡基因導體。如今，他們中的大多數人更喜歡新鮮刺激的產品，對電商行業有極大的興趣。
如今人力資源管理難度有所提高，企業以往的人力資源管理方法過時、獨特、低效。在大多數企業中，員工的動機是由工資、獎金、福利、住房和晉升等激勵因素決定的，重點是貨幣刺激的作用。然而，由于大多數工作崗位的貨幣刺激缺口無法理性地消除，分配方面的平衡依然存在。其次，缺乏與工作內容和性質有關的激勵措施，會降低工作人員的興趣和積極性。面對電商人才的年輕化，人力資源的管理需要做到與時俱進，進行適應年輕人的管理模式。
四、我國中小企業電商人才發展存在的問題及原因分析
（一）中小型企業新電商人才發展存在的問題
電商行業的快速發展為人們的生活帶來了許多便利，人們逐漸通過電商來工作、學習和生活，在公共生活中起著不可或缺的作用，我國已經大步邁向電商時代。在中小企業電商人才發展過程也存在很多問題，如下分析所示：
1.缺乏良好的“育才”企業環境
雖然有些中小型電商企業引進了很多人才，但是在企業內部并沒有營造一種很好的培養人才的環境，大部分職院畢業的畢業生基本都是在學校里學習的相關專業知識和自己一邊摸索著學習，并且只能在實際工作通過企業老員工傳授學習到相關的經驗。中小電商企業沒有長期的人才發展計劃，企業缺乏人員交流、見面、學習、借鑒能力不足，使員工無法理解認識以外的知識，除了知識之外，技術很難取得新的突破，因此很難實現人員發展，無法促進企業商業發展。
在過去，中小電商企業有自己的合作高職學院，擁有相對較高的人員技能，這通常使它們能夠在技能較高的地方工作，從而成為高技能的專業人員。近年來，企業接受了大學畢業生，并培訓了大量來自大學畢業生的高技能專業人員，但一旦被聘用，很少可以留在公司長期從事專業技術工作。企業缺乏培訓平臺，使得企業的員工流動性比較大。
2.企業內部培訓力度不足
中小電商企業除了招募外部專家外，還需要加強企業內部培訓。一些中小型電商企業沒有充分注意內部培訓，這導致了培訓進度落后。許多企業在培訓方面沒有充分的規范性規定，這導致了企業內部人力資源的低效發展。在投入資源方面，中小企業在職業培訓方面的投資較少，在企業從事職業培訓和培訓的人員相對較少，也使它們難以擴大能力，也難以理解最近發生的事件和相關知識。一些企業也沒有意識到企業文化建設的重要性，因此工人也沒有把所有的精力都投入到企業培訓中，這導致員工對企業缺乏歸屬感，對企業的認同度不高，在某種程度上導致內部培訓的失敗。
3.忽視后備人才儲蓄
許多中小型電商企業沒有后備人才儲備。中小企業沒有雇傭許多大學畢業生或研究生，結合企業內部人員難以成立一個階梯式的人才隊伍，與員工一起很難建立分級人員。近年來，由于外國企業的入駐，各種中小型企業不斷出現，許多企業的人才儲備不足，在企業競爭下導致人才流失，以及在正常時期缺乏培訓后備人才，中小型電商企業的發展受到嚴重限制。
4.因企業發展矛盾而減少對人才的培養
電子商務行業的情況發生了變化，商家之間的價格戰爭和運營成本的增加導致中小電商企業利潤大幅下降。再加上頻繁的招聘和培訓，在培訓方面投入了大量資金，并且需要投入大量的人力物力。在企業利潤的下降的同時，企業人才培養成本不斷上升，形成企業發展的矛盾。促使中小型電商企業對人才的培養頻率有所下降。
5.企業人才流失
企業的人才流失使企業的運營成本增加，而且導致企業人員的不穩定，給企業帶來巨大的經濟效益損失。人才的流失可能會造成企業人員泄露商業機密，特別是解雇擁有基本技術或商業機密的工人，可能會暴露企業所依賴生存的基本技術或商業機密。人員的流失會讓企業聲望下降、企業在不明原因的情況下不斷喪失人才的企業會更加可疑，各種謠言說這會導致企業形象的喪失。并且會對人才鏈的損害，可能會導致電商企業的關鍵職位空缺。企業的人才流失也會導致企業的合作客源丟失，對企業生意大幅虧損。
（二） 原因分析
1.個人因素
電子商務人才自身的知識層面比較豐富，學習和接受新事物的能力更強，對成就的渴望同樣高，他們重視自己的能力可以得到提升，重視他們的未來的個人發展。此外，中小型電商企業的人才注重自己個人的成就和發展。如果工作人員在最初的電商企業中長期只是當客服或者做不太重要的崗位，他們可以通過轉向更適合他們發展的電商企業來實現其職業發展計劃的目標。這是中小型電商企業的一個特殊特征。電商人才流失是由個人追求物質利益、自我實現和個性特征、能力和經驗引起的。如今，越來越多的人專注于追求自己的價值，不愿意為無法提升自己的工作犧牲自己，當企業不能為自己的價值提供條件時，他們會選擇離開。員工由于個人原因跳槽也是企業最好員工離職的主要原因。專業的電商人才往往是個人的、專注于個人利益、工作身份和滿足感的、物質因素的，因此在企業中無法得到發展或者無法施展自身所學的話，電商人才會選擇換一家企業。這就是中小企業無法控制人員流失的主要原因。
2.企業因素
中小型電商企業希望以人才為企業創造價值，人才則要求中小型電商企業提供發展平臺，使人才能實現企業目標以及實現自己的目標，快速發展企業和人才發展雙贏。如果人才發現企業沒有提供適當的發展平臺，他們可能會因為不滿而跳入其他企業。中小企業缺乏人力資源平臺是企業缺乏人才的主要原因。具體表現在：
中小型電商企業更注重候選人的工作經驗。中小企業招聘人才其中員工的個人工作經驗備受關注，很少考慮應聘者的價值觀是否符合企業價值觀,缺乏科學挑選人才，這樣引進人才可以讓中小型電商企業在短時間內獲得所需的員工，但從長遠來看，然而，卻增加了企業的員工流失率。
中小型電商公司盲目地尋找技術高超、高學歷的技術人員。企業有一群高素質的專家對于喜愛高等教育的中小企業具有戰略重要性，如果具有太多的有天賦的員工與干部工作滯后在中小型電商企業，如果企業不能提供更多合適的就業和工作，來促進員工才能實現其能力，可能造成企業人才不能得到合理地利用，最終還是留不住人才。
中小型電商企業的內部職業培訓管理不善。企業內部培訓目標不清晰，企業缺乏有效和合理規劃培訓、企業不明白培訓項目在企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人才培養的提升程度，中小型企業培訓內部員工沒有進行有效的針對性培訓，沒有制訂合理的培訓項目，會導致這樣的結果出現：一方面，這導致人員培訓不足，導致培訓水平未能達到所需水平，導致企業培訓效率低下；另一方面，會導致，經過昂貴的職業培訓和培訓，中小型電商企業無法提供能夠發揮作用的工作，因此工人們沒有發展技能的平臺，無法留住人力。
五、我國中小企業電商人才發展戰略建議
面對我國目前中小企業電商人才發展出現的問題與矛盾，為促進中小電子商務企業人才發展，本文從電商企業人員的引進、人力資源管理、校企合作、企業內部人才培訓和員工情感這幾個方面提出戰略建議。
（一）人才引進
這是中小企業彌補內部人員不足的真正選擇。由于大多數經驗豐富和訓練有素的專業人士不會長期留在中小型電商企業，他們很容易引起中小企業人員的不穩定。具研究和分析表明，工作方式、工作態度，特別是個人的發展潛力，對企業來講更為重要。然而，新員工一般相對年輕，精力充沛，學習效率高且做人謙虛，反而，他們可以在企業工作，學習，為中小型電商企業和個人發展做更多的事情。在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考：
1.同等能力和潛質下，放寬學歷要求；
2.招聘一些不錯的應屆畢業生；
3.綜合質量更好，但目前仍處于專業人員積累階段：這些人的職業規劃和公司發展戰略要求更為一致，在增長過程中，需求必然會對企業產生更大的價值；當然，增長過程將有助于提高企業的知名度；
4.比較踏實，追求穩定的人。
（二）人才激勵保障
建立合理和有吸引力的薪酬體系，對國內外具有競爭力，企業必須做到公平性，形成良好的企業文化，加強團隊建設，完善內部培訓和晉升制度，以便讓員工在公司能得到成長，解決員工所需要解決的問題，讓員工對企業有所好感，有家的感覺。
（三）開啟校企合作模式
開放中小型電商企業和國內外高職院校之間的合作，將更好地結合學校和企業之間的力量，共享高質量的資源，促進互利合作。中小企業和高職院校學校合作，由學校提供教育場地和配套設施，為電子商務專業建立培訓團隊，學校與企業達成合作協議。公司的員工派他們的代表入駐學校，為企業挑選最好的員工。在學校里學習電商專業的學生可以在學校教師和企業工作者的共同指導下學習，并像企業工作者一樣，獲得專門針對性的學校目標的。根據學校和企業之間的合作模式，學生可以提前訪問實際模式，在網上與客戶交流。從高職院校學校畢業后，你可以進入企業，成為企業的正式雇員。通過這種合作，學校和企業可以迅速提高學生的專業能力，迅速掌握電子商務的基礎。學生在提前接受到企業的正規化的電商培訓，大大增加了畢業生就業的成功率，也解決了中小企業電商人才短缺的困擾。
（四）人才培養
中小型電商企業需要有效地分析內部人員能力發展的需求，并選擇最優的方式和途徑來提供內部培訓。建立和改進中小企業培訓機制、系統規劃、執行、監督和傳播經驗，要做到有落實、有檢查和有經驗總結推廣，使員工每天都能成長。定期進行專業和非專業技能培訓，現在社會的科學和技術正在迅速發展，知識和技能更新速度也非?？?，我們必須準備學習最新的專業知識，定期培訓員工，確保他們永遠學習到領先的專業知識，這樣才能更好地服務于企業。
中小型電商企業中層管理人員培訓具有重要意義，企業中層人員是企業的核心，具有重要的起步作用。電子商務中層管理人員的培訓可能會大大提高企業的效率，并不斷提高企業的發展。
（五）情感培養
中小電商企業與其他行業企業相比，老板和員工之間的關系更容易出現密切和友好的關系。
情感管理是文化管理、員工情感的重要組成部分。在員工的內心世界里，情感管理是最重要的，它的核心是激發員工的內心情緒，消除員工的消極情緒，通過交流和交流有效地管理情緒控制，情緒控制可以產生巨大的激勵?！皟刃牟粷M的員工就不會接待出滿意的客戶”這是現代企業經營者的認知。情感培養可以讓工作人員體會到歸屬感和責任感，從而融合他們的個人發展和企業發展，為企業的繁榮和發展作出貢獻，使企業人員發展比較穩定。
六、結 論
本文通過理論研究中小新電商企業人才發展，分析出中小型電商企業人才發展的現狀，以及分析中小電商企業人才發展存在的問題，總結出中小型電商企業如何培養人才，讓自身企業隨著時代的發展不被淘汰，擁有自己的戰略體系，創造屬于自己的商業模式。通過研究，得出以下主要研究結果與結論：
隨著互聯網經濟的快速發展和中小型電商行業在不同水平上的發展，中小型企業對電子商務人才的需求是巨大的。為了使企業能夠實現人才發展，中小型企業應該做到：企業內部需要改進培訓和激勵系統、晉升系統和豐富企業文化。企業還應加強與專業教育機構的合作，培訓企業所需的電子商務專業人員。此外，企業應積極尋求政府的政策和財政支持，為企業培養人才創造條件。只有通過多邊努力和不同的角度的發力，才能培養出滿足中小企業需求的人才。
總而言之，我們的目標是為中小型電商企業培養具有專業性的電子商務人才。有了這一大批的電子商務人才，我們的中小電商企業就能在經濟全球化的激烈競爭中生存下來。電子貿易潛力的發展，培養大量電商人才，是我國電子商務企業發展的基礎。這也將使我們中小型新電商企業迅速發展，適應電商行業動態的變化，并繼續向前發展。
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致 謝
本論文是在梁春樹老師的指導下完成的，梁老師在本文的選題、框架設計、研究方法等方面給予了大量的指導。非常感謝指導老師梁春樹在我論文寫作過程中給予我的幫助和鼓勵。第一次接觸論文寫作，對很多寫作技巧等都很陌生，不善于表達，很多時候總是笨手笨腳給您帶來了麻煩。正是您的耐心教導讓我不斷重拾信心，才能讓我不斷的去摸索自己適合的寫作方向。在此，向梁春樹老師表達誠懇真摯的謝意！
同時要感謝論文小組的各位小伙伴們，感謝你們不計付出的幫助，你們總能在我毫無頭緒需要幫助的時候及時的回應我，讓我在寫作的過程中不會迷失了方向，給予了我莫大的幫助。在此，向我的互助小伙伴們表示感謝。
最后，感謝我的家人在我大學四年的學習過程中一直對我的支持與鼓勵，感謝梁春樹老師、鄒劍峰老師、朱青山老師等任課老師以及輔導員李翔老師、嚴祥芳老師這四年來的耐心教導，感謝同學們的的陪伴與幫助。謝謝你們這段時間一直以來的支持與幫助，辛苦了。
原創文章，作者：小徐，如若轉載，請注明出處：http://www.wuyongren.com/chachong/119087.html,文章版權申述
