新時代廣州市中小企業激勵對策研究——以廣州市浩洋科技有限公司為例

內 容 摘 要

如今，中小企業已成為國民經濟快速增長中不可缺少的一部分，進一步推動社會發展。中小企業在快速發展的同時，其發展過程也出現很多問題，如何針對這些問題，設計合理有效的激勵對策對中小企業的發展起著決定性作用。本論文以廣州市中具有典型中小企業特征的廣州市浩陽科技有限公司為調查對象，采用文獻分析法，問卷調查法，訪談研究法，在對廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度調查結果和員工需求調查結果的基礎上，結合國際和國內學者從心理學和管理學角度分析激勵理論成果的結果,對廣州市浩洋科技有限公司激勵現狀，存在的問題進行剖析，并針對廣州市浩洋科技有限公司問題提出相應的激勵對策，以期解決本企業的員工激勵問題，并為中小企企業建立有效的激勵對策提供參考依據，提高中小企業員工積極性，增強企業凝聚力，提高市場競爭力。

關鍵詞：員工激勵；激勵理論；激勵對策

一、緒論

（一）研究背景

在這個市場經濟如火箭一般飛速般發展的時代，中小企業已成為中國國民經濟中的佼佼者，成為經濟發展中不可缺少的一部分。社會發展離不開中小企業，根據第四次全國經濟調查報告，近幾年來中小企業的數量增長迅速，為社會提供大量的就業崗位，到2018年底，中國中小企業數量為1,807萬，四年新增9.4億個工作崗位，到2018年底，中小企業數量在公司員工總數的占79.4%，四年來增長0.1%，吸收員工2.32億，與五年前相比，增加1206.8萬人，增長5.5%。

當前，中小企業的快速發展存在著不可避免的問題。換句話說，由于勞動力，資本，原材料和資本成本的上升，成本驅動型中小企業應始終注意永恒的“生存與發展”主題變化。而且，當前企業的競爭，歸究于人才的競爭，只有重視人才，才能不斷提高企業競爭力，與大公司相比，中小型企業吸引的人才相對較少，并且人才招聘困難，再加上在大企業豐厚的福利待遇，不斷刺激著中小企業中有理想，有追求的優秀員工向大企業跳槽，進一步沖擊中小企業的發展，因此，國家為了保持國民經濟持續健康發展，推廣各種支持政策，以幫助中小企業提高其創新能力。

（二）研究目的和意義

1.研究目的

在廣東省經濟體系中，中小企業發揮著重要作用，為經濟發展做出巨大貢獻，近年來，粵港澳大灣區正紅紅火火地開發中，加強地區的聯系，進一步推動“一帶一路”，走向世界，廣州市中小企業面臨著機遇和挑戰。但是，大部分中小企業仍然堅持落后的管理方式，中小型企業的人力資源管理與自我發展不一致，對員工缺少有效的激勵對策，員工不能與企業產生共鳴，所造成的人員流失問題，嚴重影響了中小企業的健康發展。因此，研究中小型企業如何更好地利用企業激勵機制來調動他們的工作熱情，充分利用其員工的價值并提高他們的競爭力是企業發展中的永恒課題。

2.研究意義

新時代下，中小企業已經在國民經濟中占有重要地位，而在粵港澳大灣區建設下的廣州市，帶給中小企業的是機遇和挑戰。企業如何在能在不斷的挑戰中獲勝，抓住機遇，這需要中小企業發現問題，并設計對應的激勵對策。本文利用國內外的激勵理論，結合廣州浩洋科技有限公司的實際情況，在廣州浩洋科技有限公司人力資源管理方面存在的問題的基礎上分析，并提出企業激勵對策，幫助廣州市浩洋科技有限公司激發員工的積極性，提高企業的市場競爭力，并希望能為其他中小企業提供參考。

（三）國內外研究綜述

1.國內研究綜述

國內學者從多角度深入研究中小企業激勵方案，大體上有以下幾點看法。

一是以股權激勵的角度進行剖析。學者王新華認為股權激勵的實施可以在一定程度上幫助公司解決員工流動性打，現金周轉壓力比較大等問題，更能吸引大量優秀人才，提高企業競爭力。

二是以薪酬激勵角度進行剖析。學者熊延杰認為公司的薪酬激勵制度是公司發展的重要支持，對于提高公司的經營管理，推動公司的在市場中快速發展，有著重要的意義。因而，只有在應用勝任力素質模型的前提下，才能夠科學地測評公司內部各職員的工作水平，進而才能保證薪酬制度的設計工作具有一定的科學性，讓公司內部職員更加認同薪酬激勵。

三是以人為本的角度進行剖析。學者彭雨，劉海艷認為中小企業的管理者要以人為本，尊重員工，建立激勵機制，引導員工對工作的熱情，實現員工的個人價值， 這是促進企業可持續發展的重要任務。

國內研究表明國內學者從開始注重員工的物質需求，精神需求的激勵對策，到現在關注員工的物質需求和精神需求激勵對策相結合，然而，很少學者注意到，每個中小企業都有其自身的特點，所以必須根據企業自身的情況，采取對應的激勵對策。

2.國外研究綜述

1930年，國外學者研究角度從經濟理論轉向企業經營，提高工作效率的問題上，清楚了解到激勵對企業發展的作用。正如海外學者拉奉特認為經濟和激勵是緊密的關系，激勵員工努力干活，在工作上學習各項技能，利用空閑的資金用于投資。國外的激勵理論不僅在經營激勵理論上有所發展，現在在經濟學上也有所發展。前者側重于對人的本性進行分析，調動員工的積極性，后者以經濟人為出發點，最大限度地實現利益。

（四）研究方法和思路

1.研究方法

文獻分析法利用中國知識網和其他學術文獻數據庫，同時收集有關激勵理論的書籍、報紙和相關網站，檢查國內外企業激勵戰略的文獻，并匯編收集的理論， 結合自身見解，總結優秀的研究成果。

問卷調查法為了真實反映廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度和公司在激勵員工采用的激勵方式，用問卷調查法設計相應的問卷，收集和統計各方面的數據，結合實際情況進行分析，挖掘出企業存在的激勵問題，其具有目的和實用性。

訪談研究法通過對廣州市浩洋科技有限公司基層員工和管理人員進行訪談，了解廣州市浩洋科技有限公司員工的需求和滿意度和企業在員工激勵存在的問題，能夠對研究的問題有比較客觀的成果。

個案研究法通過調查，訪談，收集文獻證據，描述性統計數據，測試，問卷等方法，對廣州市浩洋科技有限公司進行了長期調查，以研究該公司的發展問題和激勵措施。

2.研究思路

本論文以廣州市浩洋科技有限公司為例，分析了新時代廣州市中小企業所采用激勵方法和理論，總結出廣州中小企業普遍存在的激勵問題。通過員工對工作的滿意度，充分理解到中小企業員工激勵方法的不足之處。為改善中小企業激勵方法，本文分為六個部分進行討論。

第一章：緒論：本論文主要對研究背景，研究目的和意義，國內外研究綜述，以及研究方法和思路進行簡單概括。

第二章：相關理論及理論概述：中小企業的概述和企業激勵的相關理論，為后面的問題分析提供理論依據。

第三章：廣州市浩洋科技有限公司的激勵情況調查：廣州市浩洋科技有限公司情況介紹，調查設計，調查結果分析。

第四章：廣州市浩洋科技有限公司激勵問題分析。

第五章：廣州市浩洋科技有限公司激勵改進措施。

第六章：結論。

二、相關概念及理論概述

（一）中小企業概述

1.中小企業的概念

中小企業是指各方面規模都大企業小的企業，可以用兩個指標來說明：一是數量指標，二是質量指標。數量指標是企業的標準，它將每個大企業的資本金額、銷售、員工數量和其他指標中的一個或多個用作大部門。定性指標主要是從公司經營的角度反映公司業務本質特征的一種指標，它有兩個標準：不籌集外部資金和經營規模小。中小企業具備這兩個標準是判斷一個企業是否具有經營獨立自主權的重要依據。

中小型企業的定義是區域性的，并且是時間敏感的，各個國家對于中小企業都有著不同的劃分標準，并隨著社會的發展進行動態變化。2011年6月18日，我國相關部門聯合發表了《關于印發中小標準化標準的通知》，明確了我國中小企業劃分標準，如表2-1所示。

表2-1 中國中小企業劃分標準簡表

2.中小企業的特征

中小企業數目多，分布面廣。近年來中小企業快速發展，各種新行業如新生竹筍不斷出現，信息通訊、軟件設計與開發等新型產業形成的中小企業的不斷出現，我國中小企業經營范圍也變得非常廣泛，基本上分布在各個產業，尤其是農業、建設、批發、運輸、零售、住宿和餐飲部門。

中小企業的資本和技術水平相對較低。與大型企業相比，中小企業資金比較缺乏，在設備方面投入少，生產規模少，設備落后，因此，企業生產出來的產品價值低，給企業造成的利潤也就越低。再者，中小企業在科技方面投入不如大企業，科研創新水平低，技術含量低，沒有創新技術，新技術獲取全靠購買或模仿。而且，中小企業招聘人才困難，人才缺乏，管理者也沒有健全組織機制，留住企業中的人才。

中小企業風險防范較弱。中小企業的風險管理能力弱，對風險的防控準備不足，在企業發展過程中，明顯特點是迅速，輕量化。而且中小企業內部控制體系較小，這些公司經理和員工往往缺乏風險意識。而且，中小企業的風險管理能力弱，與有資本、管理和技術方面的大企業相比，這些弱點更容易給管理者帶來風險，容易造成巨大損失，并成為公司成長的主要障礙。。

產品首要流向國內市場。中小企業由于自身資金少，生產規模少，管理理念落后等自身缺陷，企業競爭力相對較差，無法參與激烈的國際市場，而我國人口眾多，國內市場需求量大，有著不差于國外市場的產品需求，對于中小企業來說，將產品出售給本國也是不錯的選擇。

（二）相關激勵理論概述

1.激勵的定義

激勵是指通過設計特定的行為準則和懲罰措施，加強組織與個人之間的有效溝通，設計外部薪酬形式和適當的工作環境，以刺激、領導、保持和規范組織成員的行為。人力資源離不開激勵，利用員工各種需求，配對合適的激勵方法，創造有效的激勵，可以激勵員工樹立前進的目標，自覺完成工作，并釋放公司巨大的潛在內部動力，是鼓舞員工工作“發動機”。

對于企業來說，激勵是企業管理的一種手段，通過使用不同的激勵方法來激發員工的熱情和動機，以挖掘員工的潛力。每個人身上的潛力是無窮無盡的，就如一片大海里數不清的寶貝，可是常人總是難以發現，因為人的潛力只有在某種情況下才能挖掘，而有效的激勵措施，能一定程度快速挖掘員工的潛力，提高員工的素質，并為公司帶來更大的效益，促進企業朝著變大變強的目標前進。

2.激勵相關理論

馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出了馬斯洛需求的層次結構，包括五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。

生理需求：這是人類最基本的需求。這種需求，就如魚不能離開水生活一樣，如果不能滿足，生命就會必將受到威脅。馬斯洛認為，其他需求只有在滿足基本需求的前提下才能成為新的動力，否則其他需求都不能起到激勵人的作用。

安全需求：這是安全感的需要，追求安穩，避免意外風險。

社會需求：指的也是友愛和愛情的需求，當我們最基本的生理和安全已經滿足的前提下，我們對友愛以及愛情的需求也慢慢出現，當夜深人靜的時候，人們就會感到空虛，就想在情感上得到滿足，要一個充滿激情的生活，人逐級遞增的需求，不僅是對自身的完善，也是推動社會進步的體現。

尊重需求：尊重不僅意味著自我尊重，還意味著受到別人尊重。自尊是對我們自己的要求，充滿自信，獨立自主；而得到他人尊重是我們在別人眼里的看法，希望通過做某件事給其他人留下好印象。

自我實現需求：這是達到最高水平會出現的需求，明白自己想要做什么和將要做什么，盡力地發揮自己的才能，實現自己的價值。自我實現是一個人一生中最高的追求，意識到自己的理想和抱負，理解并使用自己的價值，并做自己喜歡的事情，最大程度地發揮自己的能力，并達到自我實現水平。

馬斯洛的層次需求理論符合人類需求的一般規律，都是從低到高發展起來的。人類的需求是無止境的，當人們的需求發展到更高的水平，這時，為了追求更高水平的需求，就會產生動機，而已經達到水平，由此產生的激勵作用就會減弱了，甚至消失了。該理論可以在中小企業中運用，當經理想要鼓勵員工創造價值并實現公司利潤最大化時，需要針對不同級別的員工需求制定不同的員工激勵策略。

赫茨伯格的雙因素論“激勵保健理論”有兩個相關因素:滿足和不滿。滿足因素是使人幸福和激勵的因素，就如企業中給予優秀員工獎金，員工為了得到獎金就必須提高績效，這就起到正激勵作用。不滿意的因素是傾向于產生意見和消極行為的因素，就如企業否定員工工作，給予批評，打擊員工的自尊心，從而激勵員工不斷提升自身能力，這就起到反向激勵效果。赫茨伯格認為這兩個因素在影響員工績效中起著重要作用。

二要素理論強調工作本身的動力，并為工作開辟了新思路，但醫療保健要素的作用不容忽視。為了將醫療保健要素轉化為激勵措施，并將赫茲伯格的“兩個要素”理論應用于管理，首先，應進行定性分析和劃分，以闡明或創建醫療保健和激勵措施的兩個部分。然后，進行定量分析和細分，以確保對醫療保健因素的基本滿意度并盡可能增加激勵措施。

亞當斯的公平理論人們的工作熱情不僅與個人的勞動報酬有著密切的關系，而且與人們的報酬是否合理分配也有著密切的關系。如果企業給予員工的勞動報酬是公平的，則當事各方會感到滿足，從而鼓勵當事方的行為，如果不能在薪酬激勵中實現公平，就會導致員工的心理失衡，從而影響工作的開展。人們經常關心的個人利益分配是否公平，取決于對比雙方能力的差距，社會上沒有絕對的公平，只有相對的公平，當你能力提升，薪酬也會隨之變動。

三、廣州市浩洋科技有限公司激勵情況調查

（一）公司現狀

1.公司介紹

廣州市浩洋科技有限公司，成立于2009年09月02日，位于廣州市番禺區石基鎮，市蓮路石基村段82號。它是一家專門從事產品開發，模具設計和制造的私營企業。成立以來，在模具設計與制造方面積累了很多豐富的經驗，用從國內外購買的新型加工設備減少了產品的制造誤差，提高了產品制造精度，其制造的產品獲得大多數客戶的認可，已成為本地小有名氣的企業。

2.公司組織結構設置

目前，廣州市浩洋科技有限公司的組織結構是直線職能形式。 由于其規模小，人員少，組織結構簡單，因此采用扁平式組織結構，如圖3-1所示。

圖3-1 廣州市浩洋科技有限公司的組織結構

3.人員配置情況

2020年，廣州市浩洋科技有限公司有管理人員8人，技術人員10人，生產普工22人，后勤人員15人，共55人。分別占公司員工總數的14.5%，18.1%，40%和27.2%。

從廣州市浩洋科技有限公司員工年齡構成來看，30歲以下30人，占54.5%，30-45歲15人，占27.2%，45歲以上10人，占18.1%。由于廣州市浩洋科技有限公司所需要員工大多是生產和銷售一線員工，而30歲以下員工比較年輕，能適應高強度工作，而30歲以上，大多是管理層和技工，人數較少，因此，廣州市浩洋科技有限公司在30歲以下的人相對較多。

從廣州市浩洋科技有限公司員工學歷來看，本科及以上學歷5人，占9%，大專學歷10人，占18.1%，高中及以下學歷40人，占72.7%?？梢钥闯?，廣州市浩洋科技有限公司的員工教育水平普遍較低。

（二）調查設計

調查目的設計問卷調查的目的在于了解廣州市浩洋科技有限公司的現狀和廣州市浩洋科技有限公司員工對目前激勵對策的滿意程度，了解員工的感受與需求，通過對數據的收集分析，從而挖掘出企業在激勵方面存在的問題。

問卷的設計問卷的設計情況分為兩個方面，一是個人基本信息，二是員工滿意度調查。問卷發放的方式主要通過送發式問卷，向廣州市浩洋科技有限公司員工發放調查問卷，待回答完畢再統一收回。廣州市浩洋科技有限公司員工55人，此次共發出問卷55份，收回有效問卷50份，問卷有效回收率為90.9%。

（三）調查結果分析

1.廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度分析

表3-1 廣州市浩洋科技有限公司員工滿意度調查情況

表3-1數據顯示，廣州市浩洋科技有限公司員工對于本公司在工作環境，績效考核，公司制度，溝通制度，企業文化，薪酬福利，員工發展方面的滿意度分別為70%，60%，62%，70%，55%，63%，40%。而績效考核，公司制度，企業文化，薪酬福利，員工發展的滿意度基本在及格線附近，說明廣州市浩洋科技有限公司在這幾個方面的激勵存在問題。

2.廣州市浩洋科技有限公司現行員工激勵方式分析

薪酬激勵廣州市浩洋科技有限公司的報酬體系包括基本工資、津貼、年終獎金和員工福利?；竟べY以職級為主，在崗位上享有同等待遇，以員工工作難度、崗位重要性、工作經驗等設置不同等級的工資。由于固定工資不變，對員工的激勵主要表現為績效工資、各項津貼、年終獎金。具體薪酬分配與激勵情況如下表3-2所示。

表3-2 廣州市浩洋科技有限公司薪酬分配與激勵情況

從表中我們可以看出，廣州市浩洋科技有限公司職員福利還不錯，為正式職員購買“五險一金”，還設置了節日補助金等福利獎勵。而且，每天會有20塊的工作餐津貼發放，減輕員工生活負擔。

考核激勵廣州市浩洋科技有限公司對員工的考核主要包括日?？己?，月度考核，年度考核：

1.日?？己艘卜Q考勤。遲到或早退的員工從工資中扣除30元。請假一個月，會根據實際天數減去日薪。

2.月度考核由部門高層人結合員工表現、工作態度、出席情況、工作績效等情況進行評分，分為優秀、良好、中，等4級，對優秀等級的員工進行口頭鼓勵和現金獎勵。

3. 年度評價由人事部門和部門負責人共同承擔。部門經理推薦優秀員工，人事部門確定。優秀員工選拔標準全年無遲到，缺勤，早退，工作成果領先，公司按標準選拔優秀員工，優秀員工可以獲得一次性獎金。

培訓激勵廣州市浩洋科技有限公司目前的培訓形式有兩種：一是新員工培訓，二是在職培訓。新員工培訓旨在對新員工進行公司規定、工作流程、工作能力等方面的培訓，以幫助新員工更好地融入公司。在職培訓主要針對員工的工作知識和技能等培訓，用于提高員工的工作能力。

四、廣州市浩洋科技有限公司激勵問題分析

（一）薪酬結構不合理，缺乏激勵性

在廣州市浩洋科技有限公司的薪酬體系，固定薪酬占員工薪酬的大部分，導致薪酬激勵缺乏激勵性。廣州市浩洋科技有限公司薪酬體系中固定工資以崗位，工齡為依據。因此，占據重要的工作崗位和工作年齡較長的職員固定工資相對較高，一般工作崗位的職員在工作上花費更多的時間和精力，固定工資仍然低于相同工作崗位的高齡職員，不符合分配公平的原則，嚴重挫傷年輕員工工作的積極性。而且，廣州市浩洋科技有限公司缺少學歷工資，對高學歷的員工的吸引力少，因此，員工學歷普遍不高，對學歷的要求低，沒有形成學習的氛圍。

（二）考核指標設置不合理，考核標準模糊

廣州市浩洋科技有限公司有管理人員，后勤人員，技術人員，生產人員，然而通用一個指標，沒有具體的標準，指標的設置具有大眾性，沒有結合公司實際情況，評價以形式流動，評價過程不夠公開，不透明?？己说慕^對權在于高層領導，考核結果受人為因素影響。其次，廣州市浩洋科技有限公司過于強調日?？记?，這樣會使工作優秀的員工因出現過缺勤或遲到錯失優秀員工的評選。

（三）對于員工培訓的重視不夠

廣州市浩洋科技有限公司高層認為生產員工做的是一些不需要費腦力的機械性工作，沒必要進行過多的培訓，而公司管理層、技術人員大多通過在線招聘。因此，公司高層減少培訓的費用支出，對于員工培訓的重視不夠，沒有看出培訓的作用。其次，員工培訓計劃沒有結合企業發展需求和員工需求來設計的，因此員工培訓課程不搭配，沒有針對性，不能激發員工對培訓的熱情。公司對于開展的培訓沒有做好宣傳工作，員工缺勤遲到現象時常發生，員工對培訓認識不足，培訓效果不明顯。

（四）沒有明確的晉升機制

廣州市浩洋科技有限公司由于職員人數少，職員職位穩定，晉升機會困難，而且，公司沒有確定明確的晉升機制，晉升話語權在高層手上。雖然，員工晉升與員工工作能力密切相關，但是，由于沒有明確的晉升機制，對員工激勵效果有限，更可能會有員工因無法晉升而產生消極情緒。

（五）沒有重視企業文化，缺乏精神激勵

企業文化是企業的方向標，是指引企業前進的軟件，是企業發展的核心。如果一個企業沒有形成具有特色的企業文化，員工就不會與企業形成共同的價值觀，就不會為了企業的發展，奉獻自己的時間和精力，公司要想壯大，只能是遙遙無期。在廣州市浩洋科技有限公司中，高層缺少對企業文化理解，沒有結合公司發展目標和實際情況，樹立起具有公司特色的企業文化，因此，員工只知道上班是為了生活，工作沒有動力，企業沒有發展。

五、廣州市浩洋科技有限公司激勵對策

（一）提升公司高層管理人員的管理能力

提升公司管理人員的管理能力，有下面幾個方面。一是學習。管理者必須樹立與時俱進的學習觀念，利用自由時間，通過自學或參加培訓等途徑，學習高級管理理念，并將學習放在重要位置。讀萬卷書，走萬里路，學習是增長管理者見識的途徑，也是提高管理能力的一種方法。

二是要有創新。有著思想創新的領導者，就如船上的經驗豐富舵手，保證企業向正確的方向發展，在駕駛企業這艘大船的過程中，保持企業的健康發展，激發員工的潛能，激勵員工在提升自我的同時，為企業創造更大的利益。 因此，管理者必須形成創新思想，建立打破常規，打破現狀的勇氣，不怕困難，勇往直前。

三是要有良好的執行力。執行力是管理者應該具備的素質，不僅需要有良好的辦事能力，更要有經營能力，按時按量完成上級交代的各項任務和企業的發展目標。

（二）注重分配公平

分配制度只有以公平為核心，才能讓人們普遍認可并接受，缺乏公平的分配制度，不能產生激勵作用，甚至會產生反作用。即使企業員工的工資很高，但是同崗位工資差距懸殊，員工依舊會認為受到不公平對待，打擊員工的積極性，影響員工的工作，這種缺乏公平的薪酬激勵不能發揮該有的作用，就是無用功。廣州市浩洋科技有限公司中，固定工資高的員工，大部分是占據重要職位和勞動年齡長的員工，較短工作年齡的員工，即使在工作上花費更多的時間和精力，固定工資仍然低于同一職位的高齡員工，不符合分配公平的原則，因此，要控制工齡工資在固定工資中的比重，減少工齡工資的每次提升的份額，減少收入差距，注重分配公平。

（三）完善公司制度

為了保證企業激勵能落到實處，就必須具備有力的制度保障。要做好人力部門的工作，把實權分配下去，完善部門職能，除了注重薪酬福利，更要注重薪酬帶來的激勵效果。一是做好員工之間，部門之間的溝通機制，準確把握企業的動態發展，并根據公司的發展戰略，做好員工激勵。第二個是為有能力的員工提供培訓機會，并根據他們的培訓需求提供相應的培訓。 三是抓好績效考核，根據崗位性質確定明確的考核指標，確保公平。公司制度是保障公司發展的基礎，是實施激勵體系的關鍵，因此，必須不斷完善公司制度，尤其是薪酬制度，績效考核制度，人力資源管理制度，同時根據公司的發展戰略和公司實際情況，不斷完善公司內部的各項制度，最重要的是，必須充分征詢公司各部門職員對制度的看法，以確保制度的進一步推進。

（四）樹立公司文化

每個企業文化都有其獨特性，以公司的價值觀，發展戰略及行為方式構成公司的靈魂，反映了公司的發展理念。首先，我們必須確定我們自己企業的定位，沒有定位的企業無法發展，也不會長期發展，跟隨市場是正確的，但它必須有自己的定位。其次，公司的發展定位也應明確，對于您將來想要成為什么樣的企業家，這與公司的發展和成長有關，因此公司關鍵人物的定位也非常重要。然后公司良好的經營觀念涉及企業的發展和成長，經營觀念不僅涉及生產、管理，還涉及人文，因此形成企業文化也要形成良好的經營觀念。然而，公司的發展戰略是形成企業文化的關鍵，沒有戰略目標的企業沒有長期的未來。創造企業文化不能缺少企業全體職員的共同參與，發現公司背后的故事，以閃爍文化為故事延伸，生動的企業故事是企業文化的最好表現。

結 論

中小企業在國民經濟和社會發展這個大舞臺中扮演重要角色，但是，企業的激勵問題也隨之而來。如何應對這些問題設計合理有效的激勵機制對中小企業的發展起到了決定性的作用。本文的研究主旨就是幫助中小企業不斷完善企業自身激勵對策，充分調動職員的工作熱情，發揮職員的人生價值，提高企業的競爭力。

本論文借鑒國內外優秀學者關于激勵理論的研究成果，分析我國中小企業的特點，選取廣州市浩洋科技有限公司作為案例進行研究，通過問卷調查分析，得出廣州市廣州市浩洋科技有限公司存在的問題,有以下幾點：薪酬結構不合理，缺乏激勵性；考核指標設置不合理，考核標準模糊；對于員工培訓的重視不夠，沒有明確的晉升機制；沒有重視企業文化，缺乏精神激勵。在結合激勵理論的前提下，提出相應的激勵對策，如：提升公司高層管理人員的管理能力；注重分配公平；完善公司制度；樹立公司文化。廣州市浩洋科技有限公司作為典型的中小企業，其激勵問題和激勵對策也具有實際意義，希望廣州市的中小企業可以借鑒，總結出自身的激勵方法，提高企業競爭力。

本論文的創新點有兩個，一是主題創新，選取廣州市浩洋科技有限公司為例，借此來研究中小企業的激勵對策；二是內容創新，從心理學的角度出發，發現企業存在的問題，并給予恰當的激勵對策。

最后，由于自己的經驗和研究水平有限，這篇論文有不足之處，集中在兩點：一是由于研究選取的企業在廣州，廣州市的中小企業可以借鑒本論文的激勵對策，而其他地方的中小企業的借鑒性較差；二是由于客觀因素，本人無法全面搜集到國外有關激勵方面的所有資料，文章闡釋不夠完整，詳細。懇請各位老師給予批評和指點。

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附錄

廣州市浩洋科技有限公司的員工滿意度調查問卷

一、個人基本資料

性別：男( )女( )年齡：30歲以下( ) 30-45歲( )45歲以上( )學歷：大學及以上學歷( ) 大專學歷( ) 高中及以下學歷( )崗位：管理人員（） 技術人員( ) 生產人員（）銷售人員（）后勤人員（）二、員工滿意度調查（請在相應方格內打勾）

新時代廣州市中小企業激勵對策研究 ——以廣州市浩洋科技有限公司為例

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發布時間 2023年3月24日

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