內 容 摘 要
在當前市場經濟改革不斷深化的社會背景下，我國的小企業面臨著各式各樣的管理方面的挑戰。在小企業員工管理的過程中，績效評估是企業人力資源管理的重點內容，也是小企業人力資源部門的重點履行的職責?？冃гu估及其激勵在促進小企業可持續發展和激發員工積極性方面的作用不言而喻。在現代企業中，我國小企業內部的績效評估并不完善也并不科學，存在著許多問題需要解決，這就要不斷的進行改進，建立起最適合本企業發展的機制。
本文通過查閱文獻、深入訪談和個案研究等方式，深入調研東莞明家科技有限公司的績效評估現狀及問題，在調研基礎上，針對明家的績效評估提出優化方案，并為小企業績效評估優化提供參考。本文可以為小企業的健康發展提供參考方向，以便于解決績效評估中的問題，將員工績效評估的作用發揮到最大，為小企業留住人才。
關鍵詞：小企業；績效評估；員工激勵
一、緒論
（一）選題依據及意義
在當前快速發展的社會中，我國的小企業面臨著各式各樣的挑戰，環境、政策等都帶來一定的影響。在此時代背景下，我選擇了研究小企業員工的績效評估的優化。在企業的發展過程中，績效評估是企業人力資源部門的管理重點，對促進企業的可持續發展和帶動員工積極性起重要作用，因此企業員工的績效評估及其優化具有重要的理論研究意義。另外，小企業的健康發展與企業內部所建立的績效評估機制緊密相連。在現代企業中，績效評估對小企業發展具有關鍵作用，再者，目前我國小企業內部的績效評估并不完善也并不科學，存在著許多問題需要解決，這就要不斷的進行改進，建立起最適合本企業發展的機制。小企業的績效評估是人力資源管理中的核心環節，對企業的可持續發展至關重要，但小企業往往因人力資源管理投入有限，績效評估更是常被忽視或流于形式。在這樣的背景下，企業員工績效評估的優化顯得更具有現實意義，值得進一步探討。
（二）研究目標與研究內容
1.研究目標
在企業的發展過程中，績效評估是企業人力資源部門的管理重點，對促進企業的可持續發展和帶動員工積極性起重要作用?；诋斍吧鐣h境和小企業面臨的問題，要想在大環境中生存，小企業的改革和創新刻不容緩。這篇論文探討的最終目的就是為小企業的健康發展提供方向，解決績效評估中的問題，將員工績效評估的作用發揮到最大，為小企業留住人才。通過查閱文獻、深入訪談和個案研究等方式，深入調研東莞明家的績效評估的現狀及問題，在調研基礎上，針對明家提出優化方案，并為小公司績效評估優化提供參考。
2.研究內容
本文的研究對象是廣東明家科技股份有限公司（后文簡稱“明家”），探討作為小企業的明家公司，其員工績效評估的問題，在研究問題的基礎上提出針對績效評估的優化建議。
（三）研究方法
（1）文獻調查法：查閱文獻，收集資料，了解小企業員工績效評估的優化路徑；
（2）訪談法：進入公司內部深入訪談，收集相關的材料，進行分析利用；
（3）個案研究法：針對東莞明家科技有限公司展開個案研究，深入調研該公司的績效評估方式。
（四）論文結構
本論文的研究內容主要分為六個部分：
第一部分為緒論。在這一部分中，闡述本論文的研究方向，研究背景，研究目的等。
第二部分為國內外文獻綜述。小企業的績效評估在國內外均有專家做過不少研究，有不少有意義的文獻，在這些文獻中對要研究的內容進行綜述和分析。
第三部分為明家企業績效評估現狀及問題分析。我所研究的主要對象是廣東明家科技股份有限公司，此部分是要對明家的績效評估進行深入了解，分析公司存在的問題。
第四部分為明家企業員工績效評估的優化對策。對明家的績效評估提出改進方案，以及對小企業績效評估的建議。本論文所注重的一大目標是為小企業提供相關有意義的建議，學以致用。
第五部分為研究結論與展望。研究結論是對整篇論文和我研究的所有內容進行最后總結，有所交代；再者，對后續關于績效評估的研究進行展望。
二、文獻綜述
在當前社會發展中，企業面臨著各種市場、經濟、政策等各種變化所帶來的機遇與挑戰。企業之間的競爭越來越大，若想在弱肉強食的大環境下生存，企業必須順應時代發展潮流，對現有技術進行提升并且進行合理的資源配置。而如何進行合理高效的資源配置成為企業所看重的一大部分。
在企業的發展過程中，績效評估是企業人力資源部門的主要工作重點，對促進企業的可持續發展和帶動員工積極性起重要作用。許多專家與在小企業的績效評估中都作出過相關的研究。鄧小朋在《企業員工的績效評估機制分析》中認為企業績效評估中存在的問題有：（1）評估目的不準確。有些企業的人力資源部門不夠重視績效評估對企業的作用，制定方案與落實方案時往往不夠認真，應付了事。評估目的不準確又會導致績效評估不夠客觀，結果差強人意；（2）沒有設置符合實際需要的考核要素。這樣的情況往往會導致結果不具有真實性，而且部門和部門之間存在溝通問題，不能無縫對接，沒有較合理的分工會使工作效率降低，做無用功，不能良好融合；（3）沒有充分應用考核。大多數企業都是在年底才進行年終考核，以此為依據進行年終獎勵，這直接影響了考核的準確性，考核數據不充足。期刊中也有提出相關的應對策略：（1）將績效評估與績效評估中的激勵部分和企業發展目標緊密融合。只有清楚地了解企業的發展目標才能使得績效評估發揮最大作用；（2）將績效評估和企業員工緊密結合。合理使用人才資源才能提高他們的工作效率，為企業創造出更多的業績，實現他們的價值。
蔡厚清、鄭亞芊在《小企業員工績效激勵存在的問題及對策研究》中提出更深一層的見解是企業管理者缺少現代化的最新的人力資源管理思想。只有建立起了先進，科學的人力資源管理思想，對員工的激勵效果才會更顯著。楊昌平提出完善、科學的績效評估中的激勵部分會鼓勵員工的工作積極性、主動性和創造性，發揮機制的有效性。實行多樣化員工的激勵方式也十分重要，單一的激勵方式會導致員工之間的不平衡從而引發矛盾。謝康提出一個機制的建立需要監督才能客觀、科學的實施，所以加強對企業績效評估中的激勵部分的有效監督也十分有必要。江冬梅的《績效評估中的激勵部分在企業績效評估中的運用中》提到企業績效評估制度的不完善和員工與企業發展目標不相協調是企業在績效評估制度中存在的弊端。企業應該制定合理的薪酬制度、給員工表現的機會、做到“以人為本”為理念來激勵員工。田雨在《淺談員工績效激勵在中小型企業中的應用》認為部分企業高層對員工績效激勵的重視程度不高、激勵方法單一、激勵體系不夠完善及缺乏企業文化激勵。改善此現象的前提是高層得與時俱進，具有緊隨潮流的想法，并建立健全員工績效激勵體系，物質激勵與精神激勵相結合。
在《淺析企業績效評估中的激勵問題》中王晶提出企業績效評估的共性問題有績效目標的激勵性體現不足、沒有績效跟進，過程中激勵缺失、績效評估留于形式，公平激勵受制、評估結果應用不及時，結果激勵弱化等。企業應加強績效評估目標的激勵性及管理過程中各環節的溝通和加強評估結果的應用性?！度肆Y源管理的績效激勵改進研究》中，孫國祥認為企業往往在績效目標中沒有良好體現激勵，也沒有進行良好的公平激勵，面對績效結果沒有認真對待面談。解決辦法有在目標環節、跟進環節、考核環節、反饋環節中充分采用激勵，達到更好效果。李榮華在《員工績效評估中的激勵部分建立與創新探討》中提出企業薪酬機制不合理、激勵方式單一、不重視員工的個人發展需求、不重視企業文化建設。他提出的解決方案是把握員工績效評估中的激勵部分的基本原則、科學運用員工績效激勵理論、完善企業薪酬體系、加強企業文化建設，這些建議對完善績效評估中的激勵部分有著推動作用?！缎∑髽I員工績效評估中的激勵部分》中，常張旻爽提出物質激勵形式單一、物質激勵的標準不合理，沒有和工作業績掛鉤。企業應該建立完善的績效評估中的激勵部分、建立有效的績效評估體系、堅持物質激勵和精神激勵相結合、加強企業文化建設，這樣的完善機制才會使企業健康發展。
綜上，在現代企業中，績效評估對企業發展具有關鍵作用，應正視企業中存在的問題并不斷探討解決方案，促進企業健康發展。
三、明家績效評估的現狀與問題分析
廣東明家科技股份有限公司（以下簡稱：明家），創建于2002年5月，是廣東省民營科技企業和國家高新技術企業。公司注冊資本人民幣7500萬元，是國內一家集研發、生產、銷售避雷器、雷電防護裝置、防雷插座、防雷配電箱及防雷產品施工安裝、調試服務于一體的科技企業。
公司擁有雄厚的技術開發能力，本著“高起點、高科技、高效率、有競爭力”的指導思想，積極與成都電子科大、東莞電子研究院、廣東工業大學、美國UL實驗室等機構合作，開發、生產了一大批高科技防雷產品，平均每年開發五十余款新產品上市銷售。公司可依客戶的特殊要求進行新產品設計、開發及生產，滿足客戶多方面需求。公司擁有三十多項技術專利，絕大部分產品得到了美國UL、加拿大CSA、日本PSE、歐洲CE、英國BSI、德國TUV及中國3C等國際國內質量認證。
（一）明家績效評估的現狀
當今市場經濟下生存的企業，合作的各方主體多元化的趨勢明顯，這導致員工的績效指標設定的客觀性容易出現偏差。例如，明家公司的績效評估,由于需要與四類主體建立相關聯系，導致其績效評估需要及時的響應調整。四類主體包括：公司的董事會層面，職能部門層面，員工層面，外部合作伙伴層面。所以，明家公司根據服務的主體采用了全方位的績效評估模式（360度績效評估）。從與工作相關的多方主體的溝通中，明家公司可以獲得多個方位和多個維度的評估結果。由于多方主體的各自身份不同，他們對績效評估的要求也不一樣。主要包括三個方面。
第一，明家公司的決策層需要評估管理層職責的完成情況、對內控的實施情況、財務信息的質量等問題進行評價。
第二，中層和基層管理者關注業務流程，績效評估提出的建議是否能降低成本，改善運營。
第三，內部的同一級別的同事之間針對彼此在工作中的交流和碰撞，根據企業內部的多元訴求進行反饋。
第四，外部評估人員希望績效評估獨立、公正，希望能夠利用績效評估控制測試工作，以減少外部評估工作量和降低評估風險。
在這樣的訴求下，明家公司的全方位的績效評估（360度績效評估）成為名家公司的員工績效管理的法寶，也成為了企業的人才和人力資源戰略實現的重要武器。360度績效評估結合明家公司的企業經營戰略和企業部門目標，向相應的員工下發各自的任務和目標，最終根據員工實現目標的情況進行相應的績效評定。不僅考慮公司的董事會層面，職能部門層面，員工層面，外部合作伙伴層面，還綜合員工的表現進行綜合的業務水平評定，從而讓員工的績效評估結果能夠較好的反映員工的工作能力。但這也對其人力資源部門的績效評估實施人員的能力和執行水平提出了一定的要求。
（二）明家績效評估存在的問題
1.評估指標設置不合理
明家公司所采用的績效評估的評價體系中的區分度不高。具體而言，明家公司的部門主管、項目經理和普通員工在評估指標方面大同小異，基本采用的指標沒有大的區別?？紤]到不同的部門、不同的崗位、不同的員工的工作性質都不一樣，因此其指標應該有一定的差異。而且，明家公司的績效評估沒有結合員工的實際情況，以及企業對不同員工的期望和達成目標的期待。相同的績效評估體系意味著在綜合評定考評指標的最終得分時，對很多不以業績為主要工作能力體現的員工來說顯得不公平。此外，一些部門和基層的管理者，承擔了一些不屬于績效考核指標內的工作，其績效評估得分并沒有得到公正的評價。這引起了一些優秀基層管理者的不滿。
2.評估實施流程不規范
明家公司在此方面還有評估實施流程上很多地方要改進。目前，明家公司的績效評估指標體系的制定和績效評估指標的確定主要是人力資源部門的工作，并沒有經過科學而系統地論證和動態調整過程。在實施中僅限于考評前下發給各個具備考評權力的管理者進行評定，而沒有進行詳細的實施流程設計。一些相關職能部門的領導的個人意志成為了左右員工的績效的關鍵性因素。而且由于明家公司績效評估的溝通機制的不完善，對于過程考核的不重視，一些過程控制資料也不健全，導致很多工作過程并未真正納入日常管理。對于明家公司來講，其績效評估僅僅是由主管進行打分，經過成員確認之后署名，并未開展面對面的對話交流。
3.評估結果運用有限
明家公司的評估一般在年終的時候開展，在一些特殊的階段也會在分季度開展。但是總的來說，評估結果確定下來后，主要用于員工的績效工資和獎金的評定依據。在相應的獎勵和工資計算完畢以后，就被束之高閣。換句話說，明家公司的內部管理績效評估完成以后就成為了歸檔的資料，并沒有起到進一步提升員工的主觀能動性并完善企業的績效評估體系的參考作用。一些績效評估中出現的問題和一些員工的不滿也并沒有隨著績效評估的結束而被發現并得到管理者的重視，而是隨著所謂的風聲過去以后又被淹沒在檔案室中。而且，明家的績效評估體系不夠完善是客觀事實，如果不能借助績效評估后的動態機制完善其缺陷，后續的問題將會延續并影響到企業的內部運作流程，并影響到企業的經營戰略目標的早日實現。
4.績效評估的激勵動力不足
績效評估必須有良好的激勵性才能充分發揮作用，一方面，明家公司對績效評估中的激勵作用考量不足,沒有充分調動起員工的工作積極性。激勵對象沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度,員工的報酬水平普遍過低。換句話說，即使是達到績效標準，明家公司也很難真的給予員工彈性工作制度、行業發展空間等激勵，仍然是以物質獎勵為主、精神激勵為輔，員工因工作績效帶來的激勵受到了限制。付出的努力與收益嚴重失衡，平均主義的現象嚴重。高級員工希望獲得包括破格晉升、帶薪休假、進修培訓的機會，這樣自身的社會價值得以實現。但是這樣的員工畢竟是少數，實際上，在明家公司要有突出貢獻，表現出顯著的積極性、主動性和創造性，同時業績達到一定標準的員工是比較少的。
另一方面，明家公司的績效評估及其激勵陷入了一個怪圈，就是績效評估中的激勵部分和員工的思想不符合。換句話說，員工對自身的發展晉升和績效評估的結果不一致。企業號召員工與企業共進退，為企業制造更多的效益產出，為企業更進一步貢獻自己的力量。但是在相關的人力資源管理政策和績效評估的激勵部分，員工無法從企業的績效評估中找到晉升通道，因此也對與企業管理缺乏相應的認同。例如，企業對不少崗位的員工采取的是業績導向的績效評估，但這些員工卻無法和其他崗位的員工比拼業績，其工作中不少貢獻歸于隱性，這引起了不少員工的不滿。
四、明家績效評估的完善與優化
（一）正確設置績效評估的目標與原則
1.正確設置績效評估的目標
一方面，績效評估的內涵是依據員工的心理效應等方面的機制，通過一些手段激發其努力工作的主觀能動性,從而提升其工作效率,提高工作的效果和產出。這有助于員工更快更好的完成組織交代的任務。根據上文的分析，要解決明家績效評估的問題，首先需要合理設置績效評估的目標，需要從以下三點入手。
第一，要正確認識績效評估的目標。企業的績效評估，有助于提高企業管理人員的經營管理水平，促進企業發展。企業經營應利用績效評估的結果，了解公司的經營狀況，控制經營風險。通過與同行業企業的橫向、縱向比較，認識自身的不足，分析問題背后的成因，以便日后改進企業管理，調整經營戰略，提高競爭實力。
第二，明家公司要充分運用績效評估的結果來修正績效評估的目標?；诮M織層面進行分析，企業內部管理部門主管和工作人員構建績效評估體系并不是最主要的，其根本目的在于能夠通過內部管理績效評估找到企業當前發展所面臨的問題，動態修正績效評估的目標。
第三，明家公司的員工績效評估應該以吸引人才、培養人才、使用人才和留住人才為目標，跳出激勵人才卻留不住人才的怪圈，讓績效評估的激勵作用和員工的思想相符合。換句話說，員工對自身的發展晉升和績效評估結果一致，在績效評估的過程中，堅持以人為本的激勵理念，使用差異化的激勵措施達到其應有的效果。
2.完善績效評估的原則
第一，企業績效評估要按照企業的總戰略來制定企業的績效評估指標，科學的評價體系能為企業的經營做出比較準確的科學判斷。一個企業組織的企業績效不僅體現在各種經營目標的實現，還體現在為實現經營目標過程的效率，也就是企業使用各種資源進行生產活動的節約程度。
第二，企業績效評估不僅僅是對企業的經營成果和經營者的績效的評價，也是對企業整個的生產經營過程的評價。企業績效評估的根本任務是對價值創造進行過程管理，目的是為了提高價值創造的質量和效率。所以，企業績效評估首先應該對價值創造過程的評價，而不是結果的衡量，把企業績效的評價重心放在結果而非過程上應該會事半功倍。
第三，企業績效評估中激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工績效激勵。企業管理者要站在時代發展的制高點，瞻望世界發展潮流，把握企業發展方向，通過實施有效的績效評估，運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性。
（二）建設合理的績效評估體系
明家公司績效評估的評價體系中的區分度不高的問題需要采用動態修正的機制予以校正。具體而言，明家公司的部門主管、項目經理和普通員工在評估指標方面應該考慮到不同的部門、不同的崗位、不同的員工的工作性質都不一樣，因此需要對其指標進行針對化設計，并實施動態修正應該有一定的差異。而且，明家公司的績效評估還要結合員工的實際情況，以及企業對不同員工的期望和達成目標的期待。以便給予不以業績為主要工作能力體現的員工公正的評價，從而解決一些優秀基層管理者的不滿的問題。
一方面，明家公司績效評估的評價體系中的較強的可操作性和區分度是需要提高的，也需要管理層采用動態修正的機制予以校正。具體而言，明家公司的部門主管、項目經理和普通員工在評估指標方面應該考慮到不同的部門、不同的崗位、不同的員工的工作性質都不一樣，因此需要在績效管理流程的規范性對其指標進行針對化設計，并實施動態修正應該有一定的差異。而且，明家公司的內部管理主管要認真對待績效評估，績效評估還要結合員工的實際情況，預留充足的時間，以及企業對不同員工的期望和達成目標的期待。以便給予不以業績為主要工作能力體現的員工公正的評價，從而解決一些優秀基層管理者的不滿的問題。
另一方面，明確的管理概念和管理辦法去解決企業管理問題能夠使企業管理更有規則,員工的績效評估中的激勵部分也更符合企業實際。包括建立一系列的規章制度,明確績效評估中的激勵部分應達到的具體效果等。從企業文化建設方面宣傳企業在員工績效激勵方面的基本思想,使企業員工認同目前企業所采用的績效評估中的激勵部分,通過員工對績效評估中的激勵部分的認同來促進激勵工作發揮其應有效果。
（三）跟蹤并落實績效評估的實施
明家公司績效評估實施流程上很多地方要改進。目前，明家公司的績效評估指標體系的制定和績效評估指標的確定需要經過科學而系統地論證和動態調整過程。在實施前進行論證，在實施中進行評定，在實施后進行分析，從而確定詳細的實施流程。為了避免一些相關職能部門的領導的意志偏差，明家公司績效評估的溝通機制還需要被重視并被不斷完善，健全過程控制資料，將主要工作過程并未真正納入日常管理。在績效評估結束后，可以根據需要和一些對績效評估流程和指標有異議的員工開展面對面的對話交流。
一方面，明家公司績效評估實施流程上、跟蹤績效實施的具體情況上的很多地方還需要更進一步。目前，明家公司需要進行溝通和記錄，以便于讓績效評估指標體系的制定和績效評估指標的確定更加科學。按照流程和要求系統地論證和動態調整過程。在實施前進行論證，在實施中進行評定，在實施后進行分析，從而確定詳細的實施流程。在績效評估結束后，可以根據需要和一些對績效評估流程和指標有異議的員工開展面對面的對話交流。這樣，可以有效提升績效評估對于員工的管理的效果和企業人力資源效益。
另一方面，企業管理者仍可以采用不同的激勵方法來使激勵工作體現出不同的作用。除了比較普遍的物質獎勵 休假鼓勵等激勵方法之外,針對那些的知識型員工和技術型人才,企業可以提供高級激勵。員工大多希望依靠自己的實力和業績得到組織、領導和同事們的認可，褒獎和榮譽對他們會有很大的激勵作用。特別是一些隱性的獎勵，得到了現代很多高級員工的歡迎。對于一些不需要太多的休假,企業則可以針對這部分員工使用彈性工作時間制度,不要求員工打卡上班,只要員工能夠出色地完成績效即可。
（四）充分運用績效評估的結果
如果績效評估只是與年度的獎金與公司業績關聯，而不能提升企業的人力資源的內部管理和發揮激發員工的潛力的作用，那么績效評估的作用就沒有真正發揮出來。評估結果確定下來后，除了用于員工的績效工資和獎金的評定依據之外，還需要對其進行分析，以便進一步發揮績效評估結果在提升員工的主觀能動性并完善企業的績效評估體系的參考作用。明家公司應該對于一些績效評估中出現的問題和一些員工的不滿加以重視。利用明家的績效評估的結果解決體系不夠完善的事實，避免后續的績效評估中延續這些不滿及問題，避免影響到企業的內部運作流程的優化和企業的戰略實施。
一方面，基于組織層面充分運用績效考核的結果。除了讓績效評估與年度的獎金與公司業績關聯外，還要通過內部管理績效考核提升企業的人力資源的內部管理效果，通過人才選拔、薪酬調整、職位變更等途徑發揮激發員工的潛力的作用，績效評估的作用就沒有真正發揮出來。最具參考價值的評估結果確定下來后，除了用于員工的績效工資和獎金的評定依據之外，還需要對其進行分析并加以改進和完善，以便進一步發揮績效評估結果的參考作用。明家公司應該對于一些績效評估中出現的問題和一些員工的不滿加以重視。利用明家的績效評估的結果作為下一年度績效考核的基礎，解決體系不夠完善的事實，避免后續的績效評估問題對企業的戰略實施的消極影響。
另一方面，在制定員工績效評估中的激勵部分時一定要考慮到個體差異。明家公司如果能結合工作表現考核和業績能力的考評系統下，將員工的業績考核和績效薪酬密切聯系，采取更加多元化的激勵模式拓展了原有的僅有職位晉升和績效獎金的獎勵模式，因人施策完善激勵的“人治”色彩，就可以為員工提供更大的展示才華的舞臺。建立靈活的工作分配機制，也有助于員工積累技能和經驗提供更多的機會，并平衡好他們的工作和生活，激發潛能。
（五）注重績效評估的激勵效果
員工大多希望依靠自己的實力和業績得到組織、領導和同事們的認可，褒獎和榮譽對他們會有很大的激勵作用。明家公司如果能結合工作表現考核和業績能力的考評系統下，將員工的業績考核和績效薪酬密切聯系，采取更加多元化的激勵模式拓展了原有的僅有職位晉升和績效獎金的獎勵模式。除了比較普遍的物質獎勵、休假鼓勵等激勵方法之外,為知識型員工和技術型提供更加有助于提升其人生價值實現的一些獎勵和激勵。
作為市場很大、發展前景光明的企業的員工，他們對于承擔富有挑戰性的工作很有興趣。對于組織和管理者分配的具有創新性并能提升自身工作能力和工作自主性的工作比較歡迎。往往他們能夠在這樣的工作中體現自身才干和個人價值的同時挖掘自身的潛力并從中得到歷練。如果要想提高愿意承擔責任、能力較強、解決實際問題能力較強的員工的工作動力，就不能讓他們長期擔任重復性工作，而是要調整其對應的績效評估中的激勵部分從而提升其工作效果和產出。由此，員工的思想和績效評估中的激勵部分相匹配們就可以取得較好的激勵效果。
員工渴望擁有豐富閱歷，接觸更多人群，嘗試不同職業。因此，他們對企業甚至對職業的忠誠度較低，更加看重自身能力素質能否得到鍛煉和提高，以贏得更多的職業發展機會和職業選擇實力。他們對于新技術、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快。所以，建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制，企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層、部門領導、普通員工互相之間的多層次交流對話機制。
五、結 論
在我國企業的發展過程中，績效評估是企業人力資源部門工作的重點內容，對促進企業的可持續發展和帶動員工積極性起重要作用。企業員工的績效評估具有理論研究意義，像明家公司這樣的小企業的健康發展與企業內部所建立的各項機制緊密相連。在現代企業中，績效評估對小企業發展具有關鍵作用，再者，目前我國的小企業內部的績效評估優化并不完善也并不科學，存在著許多問題需要解決，這就要不斷的進行改進，建立起最適合本企業發展的機制。
本文以明家公司為例，首先分析了其績效評估現狀，認為明家績效評估存在的問題包括：評估指標設置不合理，評估實施流程不規范，評估結果運用有限，績效評估的激勵動力不足。在研究明家績效評估的基礎上，提出了針對明家公司效評估改進的建議，包括：正確設置績效評估的目標與原則；建設合理的績效評估體系；跟蹤并落實績效評估的實施；充分運用績效評估的結果；以及注重績效評估的激勵效果。本文以明家為例進行了小企業績效評估的研究，為小企業員工績效評估的優化提供參考，也為相關的研究起到拋磚引玉的作用。希望未來的研究也可以更多的關注小企業的績效評估問題。
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