佛山騰鷹公司人員招聘現狀及對策研究

內 容 摘 要

在競爭日益激烈的科技時代，越來越多公司發掘人力資源的價值，人才的競爭逐漸成為企業之間競爭的主流。任意一家公司想要獲得平穩發展，必須獲取合適的人才，從而獲得利益最大化。招聘是一個公司吸納優秀人才非常重要的手段，公司戰略目標的實現與否與其工作的成效好壞存在密不可分的關系。因此，重視招聘工作，投入相應的精力與時間，是企業能夠聘用到高質量人才的重要方式。

本文以騰鷹公司作為研究對象，以招聘的相關理論為基礎，分析騰鷹公司員工招聘過程中可能存在的問題，并就騰鷹公司在招聘過程中現存的問題提出有效可行的解決方法，提出最終的優化方案。論文主要由六個部分組成：緒論部分、招聘理論部分、招聘現狀描述部分、問題探討與分析部分、提出優化建議部分以及結論與展望部分。

關鍵詞：騰鷹公司；員工招聘；人崗匹配；招聘優化

一、緒 論

（一）研究背景

在當今競爭日益激烈的知識性經濟時代，中小企業唯有掌握自身的創新能力和人才資源，才能在市場經濟這個大環境中脫穎而出，獲得更多的市場份額。中小企業的創新能力，從某種層面上來說，其實是企業創新型人才的賦予企業的能力，換句話而言，人才是企業創新能力的內在驅動力。是以，企業想要獲得快速持續發展，必須把握好企業自身的人才資源，能否把合適的高素質人才吸引到企業并為自己所用成為了企業生產與發展的關鍵。在這個社會趨勢下，許多企業的人力資源管理者首先應該考慮的問題已轉變為，如何在日益飽和的人才市場以及琳瑯滿目的求職者中挑選出合適自己企業的優秀人才。

員工招聘是企業人力資源管理的基礎工作，是公司正常經營的“地基”。有效的招聘不僅能為公司帶來新思想，填補空缺崗位，而且能為公司增加優秀人才的儲備，幫助公司建立自身的人才庫，對于人力資源管理工作有很大的幫助。再者，其可以保證公司的日常運營，幫助其工作的順利開展，有助于公司的經營和長遠發展。但是就目前大多數中小企業來講，在招聘工作的實踐方面還存在著諸多問題，如：招聘渠道的選擇不合理、沒有完整的選擇人才的標準、招聘程序實施不規范、招聘人員的不專業等等，這些問題會嚴重降低的企業招聘的效率和質量，甚至會導致日常工作的效率下降，人力資源成本增加，企業的長遠發展受到影響。

本文的研究對象是軒尼斯門窗旗下發展迅速的一家中小企業，主要從事研發,生產,銷售家具和門窗。通過分析騰鷹公司人力資源招聘的現狀，研究其招聘工作中現存的問題，探討問題的成因，然后為公司引進更多高素質且符合公司發展需要的人才，建設高素質的員工隊伍，幫助公司更好地實現戰略目標，促進公司的可持續發展提出具有可行性的切實提議。

（二）研究意義

“選、育、用、留”，是人力資源管理工作的四個要點。選，有甄選、選擇之意，為企業甄選出合適的人并收為己用，即招聘。企業招聘工作的效果對公司人力資源管理工作的執行有著直接的影響，該模塊出現問題，勢必會對管理工作造成一定的影響。所以，做好招聘工作對企業來說至關重要，在企業實現發展戰略目標中起著基礎性的作用。

從當今的理論研究來看，已知有大量關于企業員工招聘的研究存在?，F今中小企業快速發展崛起，越來越多的人關注中小企業在招聘工作的實際情況，各自就具有代表性的問題發表自己的言論。就目前而言，我國的中小企業的招聘工作或多或少還存在問題。本文的研究對象騰鷹公司是近幾年發展起來的中小企業，筆者具體分析其招聘工作存在的問題，結合相關的理論研究，提出具有針對性的解決對策，以滿足公司發展的需求。

本文立足于騰鷹公司員工招聘工作的實際調研結果，具體的實踐意義體現在兩方面。

一方面，本文通過客觀、全面的分析騰鷹公司員工的招聘工作現狀，關注其招聘過程中各個環節可能出現的問題、漏洞，結合工作實際，提出招聘工作的優化建議，幫助騰鷹公司更有效率地招聘到高素質人才。

另一方面，文章的研究對象是一家中小型的企業，研究其招聘工作的實際情況，發現并提出問題，最后解決問題。這一過程對于同行業的企業有一定的借鑒意義。

（三）國內外研究綜述

1. 國內研究現狀

人力資源的概念首次被提出是上世紀五十年代，在《管理的實踐》一書中，德魯克對其提出了一個具有創新性的解釋?？萍嫉母咚侔l展，讓人們越來越關注知識和智力資本在生產中的作用。因此，在時代的背景下，人力資源成為了最重要的資源以及最活躍的變動因素。

在企業發展過程中，所有競爭最終都會演變為人力資本的競爭，這個時候，對人力資源的開發和管理有著重要影響的員工招聘和選拔工作顯得尤為重要。但是目前國內的很多中小企業在實施招聘工作上仍存在很大的缺陷，甚至有一些還停留在簡單的招人層面，并未有過多的計劃或者監控環節。王慧芳（2016）認為中小企業在招聘管理上在人力資源規劃和管理、人員招聘渠道，人員測評工具、招聘評估機制等方面存在較大的問題，同時王春梅（2016）還認為在招聘渠道、招聘面試以及招聘后的引導工作不到位等等多個方面。劉勇（2019）從傳統招聘方式入手，分析其缺點與不足，提出要接祖信息化手段來優化招聘流程。處于信息時代，借助信息化手段來進行招聘越來越成為一種新趨勢，也為越來越多企業和求職者接受和追捧，這樣大大節省了雙方的時間，也大大地提高了效率。

面對如今的情況，有很多的優化方案不斷被社會大眾提出。游金會（2018）認為要重視勝任力模型帶來的效益。他提出要以勝任力以及勝任力模型為基礎來優化公司的員工招聘體系，要從四個方面做好：招聘的前期便要開始做好工作：前期要有計劃、方案等，要挑選合適的招聘人員；招聘過程中要嚴格按照程序進行，完善并優化原有的招聘流程；在完成招聘工作后還要有相應的效果評估，這樣才能是使招聘把控企業員工質量的作用發揮到極致，才能提高企業的綜合實力。還有從招聘渠道方面著手，劉青青、谷洪波（2019）提出要對招聘渠道進行效能評估，并進行相應優化，這樣可以大大提升公司的效益，還可以達到改革和創新的效果。

2. 國外研究現狀

國外對于公司員工招聘的研究要遠遠早于我國，并且隨著工業革命的快速發展，此項研究發展得越來越快并趨向于成熟。在研究企業員工招募的進程中，Robert Mathis等人指出，在招聘工作中要想提高組織人才需求的選拔效率，需要建立在法律制度的基礎之上，而就個人方面來講，這增加了申請人繼續為組織效力的可能性。因而遴選能為企業甄選聘用到潛在的優秀員工。R.Wayne Mondy（2013）也提出，招聘一定程度上為員工個人提供了迅速而又多量的條件來滿足其需求，激發他們對組織的熱情以及對工作的積極性。

綜上所述，要想真正提高招聘的質量，改善目前招聘管理混亂的局面，各大企業以及中小型企業必須重視自身的招聘管理工作。企業要認識到自身招聘工作存在的不足，借鑒成功的案例，取長補短，結合自身實際情況進行改革創新。

（四）研究方法

1.文獻研究法

通過閱讀和研究國內外與員工招聘以及招聘體系改進等相關的文獻，歸納總結企業招聘存在的原因以及結合公司實際情況得出改進的方法，為本文研究騰鷹公司員工招聘提供理論支撐。

2.問卷調查法

設計科學合理的調查問卷，并分發給有關人員，匿名填寫問卷?；厥照砗徒y計，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較得出相關結論。

3.案例分析法

通過分析研究騰鷹公司招聘工作的開展情況，歸納總結并推理得相關結論。

二、 招聘概述

（一）招聘的含義

招聘是指企業獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，通過信息的發布和科學甄選，獲取本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的過程。推理得出，招聘工作的著重點是招聘需求，則企業的人力資源規劃以及崗位工作分析是關鍵。企業要通過以上兩者總結得出招聘需求，再通過科學合理的招聘渠道發布信息，篩選條件符合者，最終通過筆試、面試等環節挑選出合適的人選，錄用入職。

（二）招聘的意義

人力資源是企業的第一生產力，企業獲得人力資源最主要的途徑是招聘。招聘的目標是為企業提供符合企業發展的優秀人才，保證人力資源的充足。由于存在企業內部人事變動、人力資源流向社會等多方面因素，企業的人員具有一定的不穩定性。而且，企業業務的擴張，致使公司必須擴充人力資源。是以，招聘工作為公司實現發展目標提供了后勤保障，提供了人才支撐。有效的招聘工作能及時填補崗位空缺，同時為企業帶來新的生機和活力，利于企業的內部創新與改革。

人才是公司發展的重要內在驅動力，固企業要儲備人才，而招聘可以協助公司建立人才庫。中國有一句古話，“千里馬常有，而伯樂不常有”。每個人都有著獨一無二的潛能，有能為人所感知的，但更多的是需要去挖掘的，而我們缺少的正是一雙能發現才能的眼睛。所以，作為人才的“伯樂”–企業，在招聘過程中應通過各種科學的手段對其進行甄別，發現應聘者中的良駒，并將其招進企業，逐步建立起公司的人才庫。同時，內部也會形成一種類似“賽馬”的良性競爭，促使著員工變得更加優秀，增加企業的軟實力。

招聘有利于樹立公司形象。有研究顯示：良好的招聘能為企業帶來形象效益。在開展招聘工作中。企業會選擇多種多樣的渠道發布企業的信息，這些信息除了企業具體的崗位招聘信息之外，往往還包含企業基本信息、發展藍圖以及粗略的薪資待遇等內容。通過這些信息，會有更多的人了解到企業的情況，提高了企業的知名度。同時，良好的招聘禮儀會增加應聘者度公司的好感度，能幫助公司樹立良好的形象。

（三）相關理論

1. 人崗匹配原理

人崗匹配, 又稱能崗匹配, 即人與崗位的合理匹配, 就是把合適的人放在合適的崗位上, 相應的崗位找到相應的人, 做到因人施配, 以求人適其職。作為人力資源管理工作的一個核心問題，人崗匹配大致包含崗得其人以及人適其職這兩方面的意思。經過前人的研究，人作為關鍵的活躍因素一般是通過人的心理特征和行為表現出來；而崗位作為穩定的因素則通過工作分析來確定。企業要想達到人崗匹配的目的，必須在工作分析和崗位說明書這兩個環節上控制把握好，這是工作順利開展的前提，同時也是實現人崗匹配的主要方法。

實際操作中，人與崗位并未能適配，深入探討其成因，主要是組織和員工自身兩個方面。所以，可以從集體和個人兩方面來進行分析。

（1）集體

組織因素的影響一般在三個方面體現：組織氣氛、組織行為模式和崗位分析。

組織氣氛就是指組織內部的一般人際環境，它是由組織內既定的工作方法、形成的組織文化以及規定的各項章程等因素構成的，對日常工作的開展有著重要的影響，組織氣氛與個人相互吸引是最理想的結果。不同的領導者有各自獨到的管理理念與手段，必然會衍生不同的組織行為模式，實現人崗匹配的程度也有所區別。民主型組織會比專制型組織能更好地調和崗位與員工之間的需求關系，實現人崗匹配的可能性更高。崗位分析是指系統分析與研究企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件。

（2）個人

每一個個體樣本，其外在呈現的是大相徑庭的。員工自身的素質和能力對于他們能否獲得理想的職業以及能否勝任起著決定性的作用。從員工自身方面來說，影響人崗匹配的包括其性格、氣質、素質、工作年限等因素。

總的來說，在企業的實踐過程中，要構建人崗匹配，就必須做到識崗、懂人以及知人善任這三方面。這三者相輔相成。只有清楚崗位所需，員工所備，才能做到知人善任。

2. 勝任力模型

根據記載，“勝任力”作為概念被第一次提出是在二十世紀七十年代。理論的提出具有時代意義，不僅解決了當時美國xx的“困擾”，也為后世的研究奠定了基礎。麥克利蘭強調要發掘能真正影響工作績效的因素，而不是繼續用傳統的方式來預測個人成就。他把具有直接影響力的因素稱為勝任力，包括個人條件以及行為特征。隨著后續的深入研究，理論逐漸完善，目前大眾比較認可的理論是：勝任力能夠被準確測量、顯著區分績效是優秀還是一般的能力?？梢泽w現在特質、自我形象、價值觀、某領域知識等行為或技能上面來。

同時期，冰山模型，即勝任力模型面世。麥克里蘭認為人的特質具有多樣化的特點，但都有各自的相似點，通過這些相似的地方進行分類可以分為兩類：一類是“海平面以上的部分”，這部分是員工的知識和能力，是可以通過后期訓練而形成和改變的；另一類是“海平面以下的部分”，這包含了個人的三觀、處事方式以及個人品質等個人內在素質，這些是難以通過具體測量得出結論的且不會輕易改變。如圖2-1所示：

圖2-1 勝任力模型圖

三、佛山騰鷹公司招聘現狀

（一）佛山騰鷹公司簡介

佛山騰鷹公司（以下簡稱騰鷹公司）是軒尼斯門窗旗下發展迅速的一家中小企業，成立于2017年03月13日注冊資本1000萬元人民幣，公司主要經營研發，生產，銷售家居用品，金屬門窗，金屬家具，木質家具，建筑裝飾及水暖管道零件，承接裝修裝飾工程，經營和代理各類商品及技術的進出口業務。公司屬于佛山庫存家居用品公司行業。公司擁有極具規模的生產空間，確保貨源及品質的穩定性，為消費者提供完善的質量以及售后服務體系。

公司自成立以來，陸續參加門窗的展覽會，展示了我們公司在這一方面的雄厚實力。其產品更是遠銷國內外，公司員工自始至終貫徹“務實進取”指導思想，奉行“勇敢立大志，彎腰行小事”的工作態度，不斷把更好的門窗產品提供給客戶和消費者，為大家的“家幸?！弊龀鲐暙I。

（二）佛山騰鷹公司招聘情況

1. 人力資源結構

通過收集問卷的方式，收集到關于騰鷹公司的員工信息，統計出騰鷹公司人力資源的性別結構、年齡結構、工齡結構等內容，具體如表3-1所示：

騰鷹公司現有在職員工中，其中男性有一百五十六人，女性有八十九人。整體上看來男性占多數。公司的生產部要求員工有良好的身體素質以及充沛的體力，能適應一天的高強度工作。因此，男性員工在數量上要比女性員工多約一倍。

從員工的年齡層面來看，騰鷹公司的人員呈現出年輕化的走勢。根據數據可知，18到25歲的員工有七十人，25歲到30歲的員工有一百一十人，占比人數最多，30歲到35歲的員工有四十六人，35歲以上員工只有十九人，可以看出30以上的員工只占人數的約四分之一，表明公司有一支年輕的隊伍。但是，也從側面反映了員工的人員流動率較高，限制著公司的發展。

從員工的工作年限長短來看，工齡在一年以下的員工有五十三人，工齡在一年到三年之間的員工有九十五人，工齡在三年與到五年之間的有五十九人，工齡超過五年的員工有三十八人，這表明騰鷹公司無法留住有經驗、有技術的老員工。

表3-1 員工性別、年齡、工齡結構表

2. 組織架構

公司內部組織大致分為兩個事業部：海外事業部與國內事業部，下設10個部門，具體的組織架構如圖3-1所示：

圖3-1 組織結構架構圖

資料來源：軒尼斯公司官網

3. 招聘流程

騰鷹公司的員工招聘流程可以總結為五個步驟：首先，各部門負責人就當前部門空缺崗位提出需求申請，填寫需求報表，上報領導審核。其次，招聘部門利用招聘渠道盡可能廣地發布招聘信息；隨后收集獲取更多的應聘簡歷，并進行初步的篩選，優選出合適的通知面試。初試由人力資源部門進行，人事部人員與應聘者確認有關信息和求職意向，隨后引薦給用人部門負責人。由用人部門負責人進行復試，主要測試應聘者的專業技能以及臨場反應。最終綜合多方面的意見以及面試結果，由用人部門面試官決定是否錄用。由于并未進行相應的筆試，公司也并無相應的背景調查，只聽其說、看其簡歷判斷其是否符合要求，還需要在具體的實踐中了解。招聘的具體過程如圖3-2所示：

圖3-2 招聘流程圖

資料來源：軒尼斯公司官網

4. 招聘渠道

據統計數據得出，騰鷹公司一般選擇傳統的招聘渠道：利用網絡平臺招聘、找內部或外部熟人引薦、進入高校進行宣講或招聘會、內部員工提拔以及其他的渠道等，但主要以網絡招聘、校園招聘和熟人推薦為主，具體結構如表3-2所示。騰鷹公司主要以外部招聘為主，內部招聘為輔。利用網絡招聘，可以廣泛地發布招聘信息，在較短的時間內讓更多的人了解，同時網絡招聘的成本較低，由于是利用網絡，在時間和空間方面有著絕對的優勢。但是網絡招聘缺乏針對性，而且應聘人數過多，對于企業招聘的甄選這一環節來講有一定的挑戰。熟人推薦雖可以讓公司很好的了解員工的背景，能節省招聘成本，但是容易形成小群體，對公司的管理工作造成一定的負擔。針對一些相對簡單的管理崗位，公司會從內部挑選出合適的人員進行補崗，對于有潛能和實力的員工，公司也會對其進行合理的升職，以留住員工。

表3-2 招聘渠道結構表

四、 騰鷹公司招聘的現存問題及原因分析

（一）招聘的現存問題

1. 招聘規劃工作不到位

《中庸》里提出：凡事預則立,不預則廢。意思就是我們在做一件事情的之前要做好事前準備，不然工作很可能會面臨失敗，所以為了能夠更好地保證以后的人才引入，在開展招聘工作之前需要安排好工作計劃。一份好的計劃有助于招聘工作有序地進行，能減少資源的浪費，提高工作效率，所以企業應該制定完善的招聘計劃。但，在實際情況中，大多數中小企業并不過多關注員工招聘這一模塊，對于招聘工作的事前準備方面也是敷衍了事，沒有計劃和規劃，當員工提出離職而后崗位出現空缺無人可替代時，匆忙招新進行頂崗。騰鷹公司的招聘工作也存在著這一典型現象，同時由于地理位置的短板，導致出現崗位空缺時，無法及時填補空缺，造成部分員工的超負荷工作。并且，騰鷹公司沒有一份詳細的計劃，人員的輸入無法跟上生產經營的節奏，導致公司的工作計劃執行受阻。缺乏計劃的指導作用，一定程度上導致招聘流程的隨意性。

2. 招聘流程不合理

目前，騰鷹公司面臨著招聘難的問題，深入探究，發現其招聘流程存在著不合理的地方，體現在四個方面：第一是沒有制訂書面的招聘計劃書，用人部門往往是出現崗位空缺或者因人手不足而影響日常工作時，向人事部申請招聘，存在一定的隨意性。第二是招聘的人員標準不明確，騰鷹公司在面試員工時沒有明確的衡量指標，員工的錄用與否一定程度上取決于面試官對應聘者的評價。招聘過程不夠嚴謹。第三是溝通問題，在求職與供職雙方之間缺乏真實有效的交流。在一般面試的過程中，會出現某些應聘者為了得到工作，對招聘人員有所隱瞞和欺騙，同時招聘人員在介紹公司時往往會傾向于公司比較輝煌的一面，有形無形中會對應聘者造成隱瞞等情況。而騰鷹公司在招聘工作結束后并沒有對新員工進行背景調查，沒有對于其所提供的信息進行考證，容易出現信息偏移。第四是對于招聘效果評估的重視程度不夠。騰鷹公司的企業高層管理者和人力資源部部長都沒有意識到招聘效果評估的重要性，忽視了對招聘經驗的總結和應用，導致問題得不到有效地解決，工作效率無法提升。

3. 人員招聘渠道較為單一

經過調查，統計出本文的研究對象-騰鷹公司選擇的招聘渠道主要有熟人推薦、網絡招聘以及校園招聘這三種。選擇熟人推薦，可以幫助企業更容易找到符合條件的人員，對員工的背景情況可以有一個較好的了解，而且熟人推薦應聘的人員一旦聘用后，比其他方式招聘的員工更不易離職。一定程度上降低公司的招聘成本，保證日常工作的進行，但這樣的招聘方式會使員工之間容易形成固定小團體，會對日常管理工作造成一定的難度。而網絡招聘彌補了這方面的缺口。網絡招聘能在較短的時間內讓最多的人的了解招聘信息，并且不受時間、空間的約束，一定程度上滿足企業的招聘工作要求，在社會上被廣泛使用。同樣，網絡招聘也存在固有的缺點。由于應聘者數量過多，會增加甄選的難度，同時信息的發布是面對全體社會大眾，就會失去對人才的針對性。校園招聘是企業吸收高素質大學生的途徑，能使應屆畢業生在經過培訓后直接進入崗位工作，但對于騰鷹公司來講不能完全滿足其需要，還會增加培訓成本。騰鷹公司現行的招聘方式相對較少，還沒有充分利用其他招聘方式的優勢，需要在日后的工作中不斷完善。只有針對不同的崗位，選擇相適應的招聘方法，才能更科學高效地招聘。

4.招聘評估工作的不足

通過翻閱相關案例，不難發現，很多企業在招聘時都出現“虎頭蛇尾”的現象?！盎㈩^”即為充分的前期宣傳以及為面試做出的準備，而“蛇尾”就是企業們都沒有在面試結束后進行一個跟蹤反饋，缺乏后期的評估。對于企業的人力資源管理工作而言，招聘評估是重要的一項工作，其成效會直接影響到規劃的實現。在騰鷹公司的招聘管理中，招聘評估并沒有得到重視，而是變成招聘結束后的總結匯報，沒有為下一次的工作留下寶貴的意見。這樣，導致公司的招聘工作無法找出其根源問題所在，增加公司的運營成本。在管理工作中，重視招聘評估工作的進行，可以更科學高效地開展下一次招聘工作，為企業挑選出合適的優秀人才。

（二）招聘現存問題的原因分析

1. 員工招聘與人力資源規劃脫節

招聘管理體系的最初環節是人力資源規劃。人力資源是否具有戰略性和前瞻性，是否與公司的發展戰略相適，是否能對公司的招聘工作起到指導作用是決定招聘管理體系能否有效運行的關鍵因素之一。通過調查發現，騰鷹公司的招聘工作缺乏一個規律的周期。在日常的工作中，公司領導沒有意識到人才儲備的重要性，以致出現空缺崗位得不到及時填補的現象。騰鷹公司的招聘工作沒有與其人力資源規劃很好地相結合，其人員招聘是基于因缺乏人手而影響公司日常工作的前提，便產生騰鷹公司的招聘管理與其企業發展之間存在脫節的情況，其人力資源規劃不能真正起到指導作用。而且，因為未能及時招聘到合適的人員填補崗位，導致工作效率受到影響，工作的有序性受到一定的影響。

2. 招聘理念的落后

騰鷹公司的招聘工作成效不高、工作存在不足的一個重要根源是其人力資源部部長以及管理層對于招聘的理念落后，沒有用系統的思維方式來看待招聘，沒有形成把招聘工作與公司的工作開展相銜接的觀念。還停留在把招聘當作任務一般，機械性地完成的層面，缺乏前瞻性的想法和長遠性的思維模式，導致騰鷹公司的招聘工作沒有辦法得到階段性的改進。公司管理層必須認識到招聘對于公司日常工作開展的重要性，只有及時高效節約地完成招聘工作，才能保障公司的順利運營。

3. 崗位說明不夠清晰，缺乏崗位分析說明書

企業人力資源管理的基礎環節是崗位分析。崗位分析是為了提供全面的相關崗位信息，形成像崗位說明書等一樣的書面文件，系統全面地收集相關情報。崗位說明書是崗位分析的具體體現，崗位分析則是工作說明書的前提。具體的崗位說明書能引導企業招聘工作的開展，說明崗位需要何種技能的人才或員工需要具備怎樣的素質，是實現人崗匹配的重要前提。但是，騰鷹公司在招聘工作開展前并沒有針對崗位進行崗位分析，沒有制定書面的文件，仍用籠統的招人標準進行招聘，導致新入職人員并不能完全滿足崗位的需求，從而對新入職員工進行調崗等。

五、 騰鷹公司招聘工作的優化措施

（一）制定和完善人力資源規劃、招聘計劃

企業的每一個工作模塊都是緊密連接的，而每一個模塊的組成環節都是環環相扣的。人力資源管理是一個系統性的工程，招聘工作是其重要的一環，兩者是不可分離而單獨實施的。從上文詳細分析騰鷹公司在招聘中存在的問題中，可以得出，是因為騰鷹公司沒有正確處理人力資源規劃與招聘工作之間的關系，導致了問題的產生。就企業招聘工作來講，企業應該根據人力資源招聘規劃單獨做出年度或季度招聘計劃和招聘執行方案，保證招聘工作的有序開展。結合騰鷹公司的實際工作情況，騰鷹公司應該完善自身的人力資源管理制度。根據公司的發展方向以及生產經營目標，預測企業未來的人才需求與供應關系，做出具有前瞻性的人力資源規劃，實現企業人力資源與物資的合理配置，保證人崗匹配。與此同時，企業要知曉開展招聘工作的實際意義，明白為什么招人、要找什么樣的人，才能找到合適的人選，將其放到合適的崗位。

（二）優化招聘流程

首先，公司要制定并完善內部的招聘制度，然后根據人力資源規劃、實際發展狀況，制定出一系列的招聘計劃和方案。同時，根據計劃和方案開展招聘工作，結束工作后就此次的工作進行一個詳細的總結，分析可取之處與不足，以便優化招聘計劃。接著，公司應有自身明確合理的擇賢標準。這個標準最重要的是有一份清晰的崗位說明書。崗位說明書要求能夠簡潔明確地對崗位進行相應的描述，讓求職者清楚明白知道崗位的具體工作內容、要求，準確快速衡量自身與此崗位是否合適、匹配勝任。這樣可以提高企業的招聘效率，降低招聘成本，同時也能幫助求職人員找到合適的工作，實現自身的自我價值和社會價值。然后，要加強交流溝通，選擇科學合理的方式的面試方式，注意面試問題的設置，盡可能獲取多的有效信息。由于招聘是一個雙向選擇題，因此通過充分的交流溝通，求職者才能知道最合適自己的公司和崗位，而公司也能甄選到最為合適的員工。另外，對于不守信用者，要給予一定的懲罰，起到殺雞儆猴的效果。最后，提高對招聘效果評估工作的重視程度。建立反饋機制，加強對員工的工作情況進行跟蹤調查。

（三）拓寬招聘渠道

在公司的業務發展階段，繼續選擇一成不變的招聘方法和招聘渠道誠然不能滿足公司對于人力資源的需求，所以，豐富招聘模式，拓寬招聘渠道是企業必然的選擇。騰鷹公司除了通過招聘網站收取簡歷、熟人推薦新員工和高校招聘這三種之前提及過的方法渠道去招賢納士外，還應該增添多點精力去關注當下符合時代潮流的招聘方式。通過社交媒體進行的招聘是時代應運而生的產物?；ヂ摼W技術的日漸成熟，使得人們的社交圈生活不再局限于身邊周圍，能突破地域的限制，大家以相同的愛好為牽引進行共同交流。微博、微信朋友圈日漸受到大眾的關注，便從中衍生出了微招、票圈招聘等新的招聘方式。較于傳統的模式，新的招聘方式更省事省力成本更低、信息的傳播速度更快并能引起雙發的互動。騰鷹公司可以建立官方微博、公眾號，由專門的人經營，發表關于公司的信息與基本情況，發動員工轉發，讓更多人的人瀏覽到，提供讀者可以交流的平臺，以引起大家的興趣。跟上時代的潮流，抓住時代的機遇，努力發展企業。

作為新型招聘方式，有著其特殊的優勢，亦有其由于互聯網帶來的局限，這是其始終無法取替傳統的招聘渠道的重要原因。我認為，公司在招聘渠道的選擇上既不可停滯不前，也不可一味地關注新事物，而忽略傳統方法的優勢。騰鷹公司應在穩固其原有的基礎上，嘗試接觸新的渠道，綜合兩者的優勢，獲取最大化的利益。

（四）重視招聘評估工作

招聘效果評估被認為是招聘工作中無法替代的重要組成部分。招聘評估不僅可以對錄用員工進行數量與質量的評估，同時，也可以為今后的工作改進與創新提供依據和參考。是以，對于企業而言，要想獲得招聘工作的效益巨大化，就必須重視起每一次招聘結束后的效果評估?？梢哉f，效果評估工作幫助企業找出自身招聘工作的不足，是指路燈一樣的存在。騰鷹公司要明確招聘評估的目的和內容，如對招聘的結果、成本、周期以及用人部門對新錄用員工的評價反饋等進行評估。接著要制定具體的評估流程。包括評估的人員組成、評估的方法、評估資料收集以及評估實施和總結，得出最終評估報告。按流程嚴謹進行，能夠有效幫助企業改進招聘工作存在的問題，提高工作績效。

六、 結論與展望

（一）結論

本文通過多種研究方法對騰鷹公司的招聘工作進行了較為深入的了解，并對其存在的問題進行了全面分析和診斷?？偠灾?，盡管騰鷹公司有自身的招聘流程和招聘體系，但是由于招聘的流程以及與之配套的體系不夠完善，造成了目前招聘工作整體運行效率下，人才吸引力有限等問題。

針對上述存在的問題，本文提出了相關的一些優化改進措施，對招聘工作進行優化。具體而言，建議騰鷹公司從招聘規劃、招聘流程、招聘渠道、效果評估等方面進行優化和改進，最終使得整體招聘工作取得極大的進步，讓騰鷹公司可以吸引越來越多的優秀人才加盟，使得公司的各項戰略目標得以實現。

（二）展望

本文是根據騰鷹公司的實際情況來展開研究的，同時結合員工招聘理論來拓展本文的內容研究。但是由于筆者時間、精力和能力的限制，并不能對同類型、同地區的類似企業進行有個大致的調差，所提出的建議具有一定的片面性，并不能適用于所有同地區的中小企業，敬請原諒。在今后的學術研究上，我一定保持積極的態度，從廣度和深度上進行探索，爭取提出更可行的對策供參考。

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[6]阮氏心. 越南中小企業員工招聘的問題及對策研究[D].沈陽師范大學,2019..

[7]蒲曉梅. H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學,2019..

[8]萬文茂. B壽險公司員工招聘存在的問題及對策研究[D].華中師范大學,2019.

[9] R. Wayne Mondy. Studyguide for Human Resource Management[M]. 機械工業出版社，2011.

[10]李凡凡.中小企業招聘存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化,2017,20(01):110-111.

[11]李玲,王春梅.企業人才招聘中存在的問題及對策[J].職業時空,2016,12(06):78-79+84.

[12]徐榮榮.淺談人崗匹配理論[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2012(09):23-24.

[13]周承群.人崗匹配的影響因素及其提升對策研究[J].中國商界(下半月),2010(12):267+269.

[14]吳珊珊.微招聘與傳統招聘的渠道比較與對策探析[J].企業改革與管理,2018(14):58-59.

[15]鐘佩彤.人崗匹配理論與實踐探討[J].勞動保障世界,2019(32):52.

[16]李澆,王曉萌.論勝任力模型在人力資源管理中的應用[J].中國市場,2016(48):75-76+86.

附錄

關于佛山騰鷹公司員工招聘的調查問卷

（請您根據實際情況進行選擇選項）

1. 您的性別

A：男 B：女

2. 您的年齡？

A：18~25歲 B: 25~30歲 C: 30~35歲 D: 35歲以上

3. 您的學歷？

A：高中 B:大專 C：本科 D：本科以上學歷

4. 您在公司的工作年限是？

A：一年以下 B:一年至三年 C：三年至五年 D：五年以上

5. 公司每年的招聘次數是？

A：一月一次 B：一季度一次 C：半年一次 D：一年一次 E：視情況而定

6. 公司在開展招聘工作前是否進行過人員需求分析？

A：有 B：沒有 C：不清楚

7. 公司有制訂書面的、正式的年度（季度）人員招聘計劃？

A：同意，并按計劃執行

B：同意，但并未按計劃執行

C：不同意，沒有計劃

8. 公司的招聘人員主要構成？

A：只有人事部人員參與

B：只有需要招聘部門管理者參與

C：人事部人員和需要招聘部門管理者共同參與

9. 公司的招聘渠道有哪些？（多選）

A：熟人推薦 B：校園招聘

C：網絡招聘 E：內部招聘 F：其他（填空）

10. 公司在招聘過程中，注重應聘者的哪些方面？（多選）

A：教育背景 B：性別年齡 C：健康狀況

D：職業道德 E：工作經驗 F：專業知識和技能

G：綜合素質 I：其他（填空）

11. 公司在招聘結束后，人事部有無對新入職的員工的工作情況進行了解？

A：有 B：無 C：不清楚

12. 公司是否在每一次的招聘工作結束后，進行招聘效果評估？

A：有 B：無 C：不清楚

13. 公司的人員招聘工作具有及時性，能及時填補職位空缺，降低員工離職帶來的損失。

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

14. 公司的招聘工作能有效地提高部門的工作效率？

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

15. 公司高層領導以及部門管理者重視其招聘工作？

A：完全同意 B：基本同意 C：一般 D：基本不同意 E：完全不同意

16. 您認為公司人員招聘存在的主要問題是什么？（多選）

A：招聘人員的專業訓練不夠

B：招聘的流程不夠科學、合理，招聘環節過于簡單

C：人員招聘不能滿足業務發展的需求

D：人力資源需求計劃不明確，招聘的計劃性、針對性不強

E：招聘經費有限，招聘渠道有限

F：應聘的高素質人才數量少

G：各部門與人力資源部配合不默契，沒有充分的溝通和協商

H：其他（填寫）

17. 你對于公司人員招聘工作改進有什么建議？

佛山騰鷹公司人員招聘現狀及對策研究

價格 ￥5.50

發布時間 2023年3月24日

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