內 容 摘 要
隨著互聯網時代的快速發展，人才市場的競爭也愈加激烈。而公司要想持續長久地發展，必定是離不開高道德素質的管理者，可見，管理層的道德素質水平在企業管理中占重要地位。隨著企業競爭的加劇，崗位的可選擇性也變得多樣化，要想穩定管理層，降低管理層人員的流動性，進而保障企業能夠長久持續地發展，采取有效的激勵措施來滿足管理層的需求顯得尤為重要。
本文主要是基于雙因素理論來探討如何使民營企業的管理層在工作中減少不穩定性。以易力聲科技（深圳）有限公司為例進行研究，通過問卷調查的形式來展開調查，在問卷中，分別從保健因素和激勵因素這兩個層面來設計相關的問題展開統計數據分析，總結分析出該公司的管理層穩定性現狀以及在保健——激勵因素方面存在的問題，并對其原因進行分析，最后結合雙因素理論的調查結果來提出有針對性的對策。由此來提高民營企業管理層的穩定性，注入新活力。
關鍵詞：管理層；持續發展；降低流動性；穩定性；雙因素理論
一、緒論
（一）問題的提出
在“互聯網+”時代背景的沖擊下，要想適應時代的發展，企業除了轉型升級之余，穩定管理層人員也是尤為重要的。隨著知識型經濟的到來，經濟全球化愈加明顯，企業之間的競爭日趨激烈，但是，企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。在人才的選、育、用、留方面的管理日益重要，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素。尤其是在中小微民營企業中，管理層隊伍是民營企業的中堅力量，起著舉足輕重的作用，也是企業能夠穩步發展的有力保障。同時，管理層隊伍具有較高的素質修養，個人需求也是具有多樣性的，管理層這個群體往往更偏向于追求自身價值的實現，并且擁有強烈的欲望希望得到社會的認可，進而展現自我價值。由此可見，保證管理層隊伍的穩定性是人力資源管理的關鍵性工作。
然而，伴隨經濟全球化的發展，工作機遇也是愈來愈多，工作機會的可選擇性也呈現多元化，導致員工的流失現象相當普遍——一系列的管理人員“跳槽”行為，使企業在發展中遇到了瓶頸。究竟是什么原因讓管理層隊伍的流失率增加？若想穩定管理層隊伍，降低流失率，就必須找出如何穩定管理層的因子，再制定相對應的有效策略，有針對性地解決相關問題。本文選取易力聲科技（深圳）有限公司進行研究，基于雙因素理論的原理，試圖從該公司的問卷數據中探究管理層隊伍的穩定性現狀，探索適合民營企業可持續發展，且能保持中國民營企業的良好運轉的策略。
（二）國內外研究綜述
1.國外研究綜述
弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀50年代末期提出了“雙因素理論”，即激勵因素和保健因素這兩個因子來歸類。[1]其中，保健因素屬于外部因素，包括公司政策和管理、薪水、工作條件以及人際關系等。激勵因素屬于內部因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。
通過“保健——激勵因素”理論來促使企業管理人員注重工作內容的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。
2.國內研究綜述
任國勝提出，社區（鄉鎮）衛生人員是我國最基層的公立公益性醫院醫療衛生隊伍的主力軍，現行的薪酬體系與職稱掛鉤，薪酬和退休后待遇緊密相關，職稱低、晉升難反過來又影響到醫務人員的報酬待遇，影響到他們的工作積極性,還影響到醫療水平的提高。[2]如此循環往復，致使整體醫療水平不高，難以吸引優秀人員到基層衛生機構工作，難以保證基層衛生人才隊伍的穩定。因此，要加快研究出臺基層醫務人員薪酬體系，鼓勵更多的人扎根基層衛生服務工作，不斷增強基層衛生人員的工作積極性，促進基層衛生機構人才隊伍穩定。
宋忠珍提出，人才隊伍的不穩定主要體現在人才隊伍的流失。[3]醫療衛生單位對人才隊伍建設刻不容緩，在穩定醫院人才隊伍中，通過“激勵——保健因素”理論的應用對策,來建立“雙管齊下”的管理機制，有利于穩定人才隊伍, 促進醫院的可持續發展。
胡紅梅提出，在高速公路收費隊伍建設的管理體系中，要完善收費職員的招聘以及內部的配屬，盡量實行就近招聘的原則。[4]同時，還要改善職員的薪資待遇，設立公開公平的薪資表以及穩固持久的薪資保障，這樣才能提高隊伍的穩定性，以便于激發員工的工作熱情，推動高速公路事業的持續發展。
王婉婷提出，在我國新生代員工的激勵中，新生代員工的個性特征、職業價值觀和該群體激勵機制中存在的問題，使得他們頻繁跳槽等現象。[5]通過雙因素理論的相關知識，從薪酬與福利激勵、工作激勵、情感激勵、個人發展激勵四個維度對我國新生代員工的激勵策略提出了優化，這有利于提高新生代員工的工作滿意度，從而實現企業的穩定高效發展。
（三）論文的創新點
本論文所關注的問題是當下企業所面臨的主要問題之一，選題比較具有社會價值和研究意義。易力聲科技（深圳）有限公司是中國電聲行業協會資深會員，致力于電聲產品研發、生產、銷售與服務，是行業內為數不多的深耕型專業企業。本文基于雙因素理論，將以易力聲科技（深圳）有限公司為例，針對我國民營企業管理層隊伍的穩定性問題，分析其管理層的隊伍穩定性現狀，提出了切實可行的措施，給予企業可持續發展的對策。
（四）論文主要研究內容和研究方法
1.研究內容
第一部分是基于雙因素理論來對民營企業的管理層穩定性問題進行背景研究以及意義研究，并對國內外研究現狀進行綜述，還簡要地概括了論文的研究內容和研究方法以及論文的創新點。
第二部分是對相關概念進行界定及理論闡述，包括管理層的穩定性概念界定，管理層的含義、特點及穩定性特征，并闡述了雙因素理論的兩個因子——保健因素和激勵因素。
第三部分是以易力聲科技（深圳）有限公司為例，基于雙因素理論，采用問卷調查的形式對該公司的管理層穩定性現狀進行分析，找出了管理層人員穩定性存在的主要問題。
第四部分是基于保健因素和激勵因素，對管理層的穩定性存在問題的原因進行分析。
第五部分主要是基于雙因素理論，給出民營企業管理層穩定性的對策。
2.研究方法
一是文獻研究法。首先對國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內外相關理論動態，奠定好理論基礎。
二是問卷調查法。本文通過對易力聲科技（深圳）有限公司進行問卷分析，找出管理層隊伍的穩定性現狀和解決辦法。
三是歸納和演繹法。如分析易力聲科技（深圳）有限公司的管理層穩定性策略，得出啟示，總結出對我國民營企業具有可持續發展的策略。
二、相關概念界定及理論闡述
（一）管理層的穩定性概念界定
基于彼得·德魯克（1954）定義管理學為管理的綜合藝術的基礎，并結合資料的查閱，管理層的定義是指在一個組織中對人、財、物等資源扮演著溝通、協調、指揮、控制等角色，來實現管理目標的從事管理的人群。其大致可分為三類：高層管理者、中層管理者和基層管理者。其中，高層管理者包括總經理助理、副總、總監等崗位；中層管理者主要是企業的各級部門經理，即部門的正副職；基層管理者主要是各個部門的一線帶頭人，如班長、小組長等。本文的調查研究對象是包含了以上三類群體。
一個公司能否長遠發展，必定是離不開管理層的出謀劃策和戰略決策的。在經營運行中，管理層穩定性的考核指標是多種多樣的，管理層的穩定性最終也會影響到公司的績效。本文開展問卷調查的形式，基于保健因素和激勵因素理論，針對這兩個因素的因子進行分析。
（二）弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論闡述
根據管理學基礎理論，雙因素理論是由弗雷德里克·赫茨伯格提出的，在20世紀，赫茨伯格帶領團隊對會計師等進行調查訪問，圍繞兩個問題來展開調查：哪些事項會感到滿意，哪些事項會感到不滿意。這些情況對員工產生積極和消極情緒所持續的時間有多長等問題進行訪問，從而得出，保健因素是以員工獲得外部環境的滿意度為出發點，包括工作環境、福利待遇等因素；晉升空間、工作挑戰性等帶來的影響則是激勵因素。保健——激勵因素就形成了雙因素理論，該理論通過一系列的研究進行佐證，具有一定的可行性和可操作性。
根據赫茨伯格理論，將管理層穩定性的影響因素劃分為激勵因素和保健因素。該理論中，保健因素主要體現為外部因素，而激勵因素則源自于員工自身。假設保健因素得到了滿足，在一定程度上能降低消極情緒，但要想真正激發員工的積極性，采取激勵手段是必不可少的。激勵因素與工作本身有關的，包括晉升空間、工作挑戰性、工作認可度等。這些因素如果能得到滿足，可以對人產生很大的激勵，如果得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿的情緒。
1.保健因素
保健因素又稱維持因素，是由于外部因素給自身帶來的影響，導致員工產生消極情緒的因子。這種因素類似于皮膚保健的功效，絕大部分女性一旦到了25歲以后都會對自己的皮膚進行護理護膚，來預防皮膚衰老的現象。所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。該因素包括福利待遇、工作環境、與同事的關系、領導水平等維度。一般來說，保健因素不會直接引起激勵職工的作用，如果員工感到不滿意時，就會產生消極情緒。
2.激勵因素
激勵因素是指能給員工帶來積極的滿意的因素，這些因素源自于員工本身的感受，能給滿足其個人自我價值實現的因素，包括晉升的空間、挑戰性的工作、工作獲得的成就和贊美等。激勵因素的“滿意”和“沒有滿意”是相互對立的，如果激勵因素的不斷完善，能夠使員工的需求得到滿足，這時就會極大地激發員工的積極性，提高員工的工作熱情，進而提高工作效率。
三、易力聲科技（深圳）有限公司管理層的穩定性現狀分析
易力聲科技（深圳）有限公司是中國電聲行業協會資深會員，致力于電聲產品研發、生產、銷售與服務，是行業內為數不多的深耕型專業企業。該公司現有管理層員工92人，基于其管理層穩定性的分析，采用問卷調查來進行數據的研究。
（一）管理層的穩定性現狀的問卷調查
1.問卷設計
旨在更加全面充分地了解民營企業的管理層在工作中的穩定性現狀以及對工作的滿意程度，本論文采取了問卷調查的形式對易力聲科技（深圳）有限公司的管理層進行問卷調查。首先，根據問卷設置的雙因素理論中保健——激勵這兩個因素所涉及到的因子列出來，并針對這些因子來設計相對應的問題。同時，為了保證問卷的科學性和有效性，我把問卷的思路和大概框架分享給人事經理，并和他進行探討，運用所學的理論知識虛心向他請教，聽取意見，汲取有針對性的問卷信息，對問卷進行重新的編輯完善，調整好問卷內容。接著，我與人事經理溝通了一番，得到他的幫助，并向該公司的管理層發放問卷，在問卷中標明這次調查的主旨意義，提醒他們結合自身實際情況來填寫。
在設計問卷中，針對雙因素理論來設計問卷，大部分都是以選擇題的形式來展現問卷的內容。該問卷主要由兩部分組成，第一部分是管理層的基本信息，第二部分是從保健因素和激勵因素這兩個維度來進行調查，根據問卷中的數據統計分析，尋找出易力聲科技（深圳）有限公司的管理層穩定性存在的主要問題，并對此進行分析，給出有針對性的對策和措施。
2.樣本結構
在這次問卷調查中，一共發放了92份問卷，實際回收了90份問卷，問卷的有效率達到98%。在第一部分基本信息中，問卷的內容主要是從管理層的性別、年齡范圍和文化程度這三個方面的信息進行分析，具體分析結果如下所示：
如下圖3-1 所示，從調查的數據顯示，該公司的男性和女性的人數差異不大，整體上還是比較均衡的。其中，男性的管理層占比為51.11%，女性的占比為48.89%。
如下圖3-2 所示，從管理層的年齡范圍來分析，易力聲科技（深圳）有限公司的管理層大部分都是在20~29歲的年齡段，占了62.22%；其次，30~39歲的年齡段占了31.11%；年齡段在40~49歲的管理層占比為6.67%；50歲以上的人數為零。由這些統計數據可以看出，易力聲科技（深圳）有限公司的管理層總的來說是偏年輕化的，是一家有活力的公司。
圖3-2 管理層的年齡范圍分布圖
如下圖3-3 所示，從管理層的文化程度來分析，該公司管理層的學歷具有大學文憑的有55人，占比為61.11%；高中和初中以下的學歷占比分別為24.44%和14.44%。由此數據可以總結出：易力聲科技（深圳）有限公司管理層的學歷還算高的，讀大學的人數占了大半部分，整體品德素質較高，有助于公司的持續發展。不過初中學歷的人數還是占據了一小部分，在文化程度方面不太占優勢。
圖3-3 管理層的文化程度分布圖
3.管理層的隊伍穩定性現狀的數據分析
第二部分的問卷信息是根據雙因素理論的綜合分析、激勵因素的分析和保健因素的分析這三個層面來進行問卷調查，回收問卷后對其進行了統計分析，具體分析如下所述：
基于雙因素理論的綜合分析第一，從管理層的工作滿意程度來分析。易力聲科技（深圳）有限公司管理層的工作滿意程度依賴于保健——激勵因素理論來設計問題， 當中，保健因素囊括的因子有“沒有不滿意”和“不滿意”，激勵因素囊括的因子是“滿意”和“沒有滿意”。由下圖3-4 數據顯示，管理層對工作的滿意程度很高，“滿意”的占了58.89%，選擇“沒有滿意”的占比為16.67%，明顯看出，該公司對管理層所采取激勵因素的措施還是挺有效的，能夠使大部分管理層得到滿意?！皼]有不滿意”和“不滿意”分別占據了17.78%和6.67%，整體上來說，保健因素對比于激勵因素還是有所不足，做的不太到位，其滿意程度還亟待提高。
圖3-4 管理層的工作滿意程度分布圖
第二，從管理層對公司的哪些方面滿意的角度來分析。這道題是設計為多選題，選項中涉及了激勵因素與保健因素的因子。根據問卷調查的結果可知，下圖3-5 中，符合保健因素的因子有福利待遇方面的占比最高為60%；其次是工作環境的選擇，占比為56.67%；與同事的關系排在第四名，占了42.22%；排在第六的是領導水平，占比是32.22%。符合激勵因素的因子有工作的自主性，排在第三位，占比為45.56%；晉升空間排在第五，占了36.67%；排在最后兩位的是職業興趣和職業認可度，分別占比為28.89%和25.56%。從以上數據結果可見，易力聲科技（深圳）有限公司管理層對該公司所采取的保健——激勵因素在一定程度上還不夠完善，排名在前兩位的保健因素和排名在最后兩位的是激勵因素，由此可見，該公司在激勵因素方面的措施還有待提高，在保健因素方面則需要不斷完善。
圖3-5 管理層對公司的哪些方面滿意分布圖
第三，從管理層目前的需求來分析。這題為排序題，也是基于雙因素理論來設選項的，該題的選項平均綜合得分＝（Σ 頻數×權值）/本題填寫人次，例如有3個選項參與排序，那排在第一個位置的權值為3，第二個位置權值為2，第三個位置權值為1。由下圖3-6 可知，排序的結果從高到低依次為：高收入、穩定的工作、晉升機會、工作獲得的成就、人際關系和培訓機會，平均綜合得分為4.16、2.61、2.32、1.79、1.4、0.99。因此，該公司的管理層對薪酬方面的渴望程度最高，其次是穩定的工作，這兩個靠前的因素都屬于保健因素，也是該公司亟待需要的，說明一份高薪穩定的工作是管理層尤為關注的層面。晉升和成就感屬于激勵因素，從排名來看，說明對其激勵的程度還沒達到管理層的需求。人際關系和培訓占比很低，說明這兩個因素不是管理層目前渴求的，而且培訓意識相對來說比較淡化。
圖3-6 管理層對工作的需求分布圖
基于激勵因素的分析第一，對目前崗位的匹配度分析。根據管理層是否喜歡并適合該崗位，能否勝任工作來考核。下圖3-7，尤為突出明顯的看出覺得適合，能夠勝任崗位的占了71.11%，表明崗位給管理層帶來的滿足感還是挺高的。選擇“不喜歡，但能做好”等方面依次程度漸低，分別占了13.33%、7.78%和7.78%，可見針對崗位的匹配度還不是很合理。在訪談中，得知該公司的甄選環節比較單一，沒有結合性格測試來進行測評。
圖3-7 管理層對目前崗位的感覺分布圖
第二，分析管理層對工作的挑戰性的感知程度。從下圖3-8 可知，認為挑戰性中等的占比為48.89%，說明在工作中還是具有一定的挑戰性，能夠使管理層在崗位上得到更大的成就感。挑戰性很大占據了16.67%，排在第三，在一定程度上也說明工作壓力過大，沒能很好地發揮自主能動性。綜合來看，該公司的管理層在崗位工作中認為有挑戰性比沒有挑戰性要多。
圖3-8 管理層對工作挑戰性的分布圖
第三，針對管理層對工作得到認可感的情況進行分析。下圖3-9 中，最多選擇的是“比較認可”，占了67.78%，其次是“非常認可”占了20%，“不認可”為零，這樣的占比能夠清晰地分析出該公司的領導同事對管理層的認可度還是值得滿意的?！皼]感受到認可”也占了12.22%，表明對員工的關切還不夠。
圖3-9 管理層的認可度分布圖
第四，分析管理層對晉升通道影響因素的認識。由下圖3-10可知，管理層普遍認為獲得晉升的原因是與工作能力有關，占比為74.44%，不過與上級的關系占了7.78%，說明該公司的晉升也存在不合理。
圖3-10 管理層的晉升因素分布圖
第五，對管理層對培訓主題的看法的分析。由表3-11 可知，在多選項中，選擇技能方面的人數最多，占了81.11%；其次是理論知識方面的培訓，占比是55.56%；道德素質方面占比26.67%，說明在管理層隊伍中，在培訓的內容方面還缺乏針對性，培訓的方式上可以考慮更加自主化些，這樣或許更有效。從參加培訓的頻率來看，一年幾次的最多，占了43.33%，沒有培訓的占了25.56%，說明該公司的培訓還是欠缺的。
表3-11 管理層的培訓調查表
第六，對公司獎勵方式的分析。圖3-12 ，該公司的管理層在激勵方式上偏向于金錢物質層面的，和晉升機會精神層面的選擇占比差值不超過12%。說明在獎勵中，結合物質和精神層面的獎勵尤為重要。
圖3-12 管理層的獎勵方式分布圖
基于保健因素的分析第一，對同事間人際交往情況的分析。由表3-13 ，該公司的管理層人際關系方面也是很和諧的，沒有選擇“不和諧”的。通過訪談，部分管理人員選擇很和諧是基于同事們平時積極的工作態度和謙虛的學習態度；部分人選擇“一般”是非工作時間同事的情感交流很少，競爭感加劇，導致關系疏離。
表3-13 管理層的人際關系數據表
第二，分析管理層對薪酬影響因素的認識。在對薪酬設計的問卷中，涵蓋了與薪酬有關的因素、對薪酬滿意的原因和不滿意的原因。表3-14 中，管理層普遍認為職位等級的高低往往決定了薪酬的層次，占比為66.67%；其次學歷的作用也是不可忽視的，占比達到17.78%，排在第二名。綜合來看，該公司由于管理層的水平懸殊，因此，在學歷方面也是挺重視的。工齡和學歷整體上差異不大。
表3-14 薪酬相關的因素數據表
問卷中對薪酬的滿意及不滿意原因進行了連環提問，下表3-15 ，針對問卷設計的管理層對薪酬滿意的原因來選擇，如果不滿意則選擇不滿意的原因。從調查結果顯示，對薪酬感到滿意的遠遠優勝于不滿意的，其中，滿意的原因為工資固定，相對穩定占了61.11%，可見管理層期望相對穩定的生活方式。在不滿意的原因中，物價水平高、薪酬漲幅慢和等級差距大的占比一樣，說明薪酬在一定程度上未能充分使員工得到認可，相對來說會違背意愿度。
表3-15 薪酬的數據表
第三，分析管理層對工作環境的態度。舒適的工作環境能夠使員工的滿意度更高。圖3-16 中，63.33%的管理層認為環境不錯，不過認為環境一般和不舒適分別占了35.56%和1.11%，說明該公司的環境還有待提高。
圖3-16 管理層對環境的調查分布圖
第四，分析管理層對績效考核內容的看法?？冃Э己撕艽蟪潭壬蠜Q定了員工的滿意程度，關系到薪酬和晉升等方面的考核。表3-17 中，該公司考核的內容主要是從工作積極性、工作完成度和工作效率這三個層面來考核，工作方式也占了8.89%，說明這四個方面都是考核的因素，而對待工作的態度比例最大。
圖3-17 管理層對績效的考慮因素數據表
（二）管理層的隊伍穩定性存在的主要問題
根據問卷中收集到的數據，對數據進行了準確、合理的分析，并對調查結果進行匯總分類，劃分出保健因素與激勵因素這兩個方面存在的主要問題。
1.保健因素方面的主要問題
保健因素是員工能夠維持現有工作的穩健因素。問卷結合保健因素來設置的維度主要涉及有：與同事的人際關系、與薪酬有關的因素及是否滿意的原因、對工作環境的滿意程度、對績效考核的著重點等方面，由上述數據分析的整理發現易力聲科技（深圳）有限公司的管理層在保健因素方面存在的問題主要有：第一，員工之間的人際關系有待改善，尤其是下班后，員工一旦離開了工作場所就形同陌路，這樣的印象效應會遞減，溝通不到位；第二，薪酬體系不夠完善，薪資漲幅跟不上物價高漲，等級差距大，薪酬的定位不夠吸引人才；第三，工作環境有待提高；第四，績效考核體系欠缺齊全，考核指標未能充分體現。
2.激勵因素方面的主要問題
激勵因素是能促使員工積極工作的因素。問卷結合激勵因素來設置的維度主要涉及有：對崗位的勝任匹配度、工作的挑戰性、領導同事對自身的工作認可度、晉升渠道的調查、培訓的方式、獎勵方式的調查等方面，由上述數據分析的整理發現該公司的管理層在激勵因素方面存在的問題主要有：第一，崗位的匹配度缺乏針對性，沒有采取合理的篩選手段；第二，缺乏崗位責任意識，面對挑戰性越高的工作，管理層就沒能有效地排解壓力，害怕擔當責任；第三，對員工認可度的缺失，主要問題是管理層之間的協調工作沒做到位，沒能尊重員工的行為；第四，晉升渠道的設計不夠合理，在職位晉升中，會產生不公平競爭行為；第五，管理培訓形式單一，沒有做好培訓需求分析，培訓內容偏少，培訓的自主性和靈活性不突出。
四、管理層的穩定性存在問題的原因分析
（一）保健因素缺失，大幅降低隊伍穩定性
1.人際關系有待提高
人際關系是一門復雜的學科，人從一誕生，就與社會有著各種聯系。一個舒適良好的人際交際圈會讓隊伍更有意愿長久待在公司發展，能夠親切感受到公司團隊的人性化管理。在調查中發現，該公司的管理層在人際關系方面有僵持現象，其原因包括：其一，工作伙伴存在潛在競爭行為，進入社會呈現的一種現象就是上班只談論工作，工作之余的事情很少談及，這就是工作伙伴的競爭關系；其二，公司沒有建立良好的溝通反饋機制。該公司由于業務繁忙，上班是屬于大小周工作制的，管理層之間大部分交流都是與工作有關，并且團建活動的舉行也很少，不利于人際交往的拓展。
2.薪酬體系不夠完善
在這個經濟飛速發展的時代，薪酬毋庸置疑是人們賴以生存的硬性條件之一，沒有經濟來源的支撐，再崇高的理想也難以實現?？梢?，要想滿足員工基本的需求，完備的薪酬體系頗為吸引人才，這樣給管理層提供了生存保障，還能給予可持續發展的效果。在調查中發現，最近幾年深圳的房價高漲，位居全國第一，薪資漲幅遠遠跟不上物價水平。據調查分析：其一，有些民營企業的薪酬采用高薪酬策略，該公司的薪酬相對來說就會遜色于他們，顯然管理層人才更偏向于選擇高薪酬的企業，從而導致不穩定的因素；其二，薪酬等級差距大，在制定崗位薪酬體系時，沒能很好地結合管理層的橫向差距來體現有競爭性的薪酬水平。在調查訪問中得知，該公司雖然在工齡、職位等級等縱向對比有差異，譬如，上級與下級之間差了200塊，不過在設置同級的薪酬卻是一樣的，這樣無法體現同級的貢獻差異，導致內部不公平現象。
3.工作環境有待提高
一個舒適的工作環境能給員工帶來更多創造的靈感。通過觀察以及與人事經理的交流中得知，該公司的辦公環境有待提高的原因有：其一，整體舒服感不足。該公司附近位于工業園區，由于成立多年，房子變得老舊，整體上給人的形象不太好。其二，該公司的辦公設施也是需要更新換代了。該公司成立于2004年，很多辦公設施操作已久，慢慢老化了。其在2018年的固定資產盤點中，相當大一部分的設備已報廢，譬如飲水機、電腦等。在辦公區域常用的電腦如果運作不順暢，尤其是在趕工作量時，員工的積極性就會消減。
4.績效考核體系欠完善
績效考核是一個企業績效管理中的環節之一，根據崗位的職責要求和標準來設立一套符合該崗位的考核方式，進而對員工的工作完成度、工作效率等行為進行測評考核。只有制定合理齊全的標準，才能更加提高員工的工作效率，進而提高企業的績效。調查結果發現，該公司的績效考核體系在制定實施中出現漏洞是難免的，從而使員工產生不公平的臆想。其理由有：其一，考核指標不齊全，一個完善的績效考核指標應包括“德、能、勤、績”四個方面，從問卷分析中可知，管理層認為該公司在考核品德方面不是很注重，導致個人形象難以在公司管理中樹立威望；其二，考評方式單一，不能全面獲取員工的考評信息，該公司在考評中，針對高層管理、中層管理和基層管理采取的考核方式都運用行為量表法來進行考核，不過這樣不能全面地衡量工作行為，而且成本還高，考核的程序復雜，這樣降低了工作效率，還會使員工感到考核的不公平性，從而削弱管理層的穩定性。
（二）激勵因素受限，難以激發員工積極性
1.公司層面
第一，公司崗位的匹配度設計缺乏針對性。在人員的招聘配置中，人崗匹配也是頗為重要的衡量標準，與此同時，在篩選人員也需要采取科學的崗位測評來對應聘者進行更深一步的測試。調查發現，該公司崗位的崗位配置匹配度不高的原因有：其一，人崗不匹配。該公司管理層的學歷也有初中以下的個別數，而管理層尤其是達到中高層級別的，如果學歷過低，思維方式和解決問題的能力在一定程度上還是有差別的，并且存在任人唯親的招聘行為；其二，人員選拔的方式單一。人員選拔測試中沒有進行職業性格測試，性格測試需要的靈活度高，多維度地測評選拔人員的心理測試，這樣能夠輔助人員更快地匹配到合適的崗位。
第二，公司對員工認可度的缺失。工作的認可度更能提高一個人的成就感，讓員工切身感受到尊重。在調查中發現，該公司的員工之所以沒感受到認可，原因有：其一，溝通協調工作沒做到位。不可否認，在工作中搭起溝通的橋梁，建立有效溝通，可以促進員工之間的情感，還會找到別人的閃光點，進而認可對方；其二，尊重的表現不到位。亞伯拉罕.馬斯洛（1943）提出馬斯洛需求層次理論，該理論將人的需求從低到高的排序分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現的需求，其中，尊重需求是高于其他需求，同時也是人們尋求自我實現價值的基礎。而案例中的公司由于成立多年，裙帶關系的存在使尊重感得不到更大的體現。
第三，公司晉升渠道的設計不夠合理。升職加薪帶給人們的成就感和滿足感是最高，合理的晉升機制能提高員工的積極性。該公司晉升機制不合理的原因為：其一，官僚主義的存在。該公司有不同年齡段的管理層，晉升機制會結合職位等級、工齡等維度給予晉升的機會。如果新員工和老員工績效相同，新員工就會處于弱勢，雖然新員工的技能理論扎實，不過在經驗和工齡上遠遠不及老員工；其二，裙帶關系的存在。該公司內部推薦等招聘方式容易造成“近親繁殖”，出現裙帶關系的不良現象，與領導的關系好，晉升的可能性就大些，這種不公平的競爭行為對其他員工來說，往往會產生挫敗感。
第四，公司的管理培訓形式單一。培訓旨在改善員工的知識、技能、態度等方面，從而發揮員工的潛能和公司的業績。這種激勵方式對于有追求志向的員工來說是挺有吸引力的。但該公司的管理層認為在培訓方面還有待完善，原因是：其一，培訓的內容偏少。在開展培訓之前，理應針對管理層的需求進行分析，該公司的管理層希望得到技能、職業安全等方面的提升，還有的渴望在理論知識培訓，說明他們對自身提升方面有要求，例如該公司的很多員工為了考取職稱技能證書，報考了培訓機構。抓住這個需求來展開有效的培訓，更有利于管理層的長久發展；其次，培訓方式單一。培訓需要與時俱進，傳統的培訓方式已經無法滿足員工的需求，因此，有些人員由于對培訓的內容不感興趣導致參加的培訓就會相對少。
2.員工層面
員工缺乏崗位責任意識。崗位責任意識是人們自發形成的一種思維，源于個人能否自覺地承擔起責任，并積極地履行相對應的任務。崗位責任意識強的人員，往往更愿意在單位持續長久地發展。結果發現，該公司的管理層缺乏崗位責任意識的原因是：其一，管理層的個人道德行為。有些管理層的個人職業道德不高，做事情喜歡磨洋工，沒有互幫互助的精神，缺少責任感，給人一種“事不關己高高掛起”的冷漠氛圍，而且做事情消極應付式，無法把工作做到有條理；其二，反饋機制的缺失。隨著公司業務的拓展，工作的挑戰性也逐漸增大，需要承受的工作壓力也不可避免的，部分員工沒能有效排解壓力，產生想要逃避的想法，如果員工能及時反饋，從源頭緩解壓力，這樣能提高員工的工作滿意度。
五、基于雙因素理論的民營企業管理層穩定性的對策分析
（一）改善保健因素，消除消極情緒
1.改善人際關系
作為保健因素的一種，人際關系是人們在交往中相互影響的一種聯系。人際關系的和諧程度往往能決定一個公司的持續發展，良好的人際關系能夠使員工相互協調，提高工作效率，進而改善工作績效。該公司在改善人際關系上理應采取的措施：其一，提高思想覺悟，培養合作意識。易力聲科技（深圳）有限公司的管理理念是“秉承和諧、進取、團結、應變的企業精神；與全球客戶共進共贏”，可見，合作共贏的重要性。作為一名員工，在工作上的交集如果得不到重視，只顧著個人利益而忽略整體利益，就會導致分歧，從而削弱公司的內部凝聚力，影響公司發展。因此該公司要重視員工的思想教育，宣傳思想教育理念，通過張貼海報或者觀看與合作共贏等有關的教育片來加強意識；其二，搭起溝通的橋梁。有效的溝通能夠消除分歧，求同存異。該公司基于業務繁忙的情況，可以利用周末或者節假日號召大家參與團建活動，如爬山，燒烤之類的團隊活動，還有五一勞動節、五四青年節等節日的活動，這樣既能拓展身心健康，還能拉近同事距離，豐富了工作生活。
2.完善薪酬體系
薪酬體系只有在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引并留住優秀人才。通過改善保健因素來滿足基本需求。所以，其一，要適度提高薪酬策略。面臨著深圳住房物價水平的上升，一般的薪酬讓人們生活拮據，需求得不到滿足，容易產生消極感。在提升福利待遇的前提，需要結合當地政府的財政、物價水平等以及當地平均收入水平的增加而做出調整；其二，注重橫向公平。薪酬管理對內要堅持公正性原則，福利待遇除了基本部分，盡可能增加一些可變標準，如按貢獻分配，實行多勞多得的分配方法，這樣同級的管理者就會更有動力，更積極，減少工作不平等的現象。
3.改善工作環境
良好的工作環境能夠給員工帶來身心的愉悅，提高工作效率。騰訊公司的環境給人的舒適感超級棒，娛樂設施齊全，設計感的沖擊能讓人緊繃的情緒得以放松，休閑的空間有助于工作靈感的迸發。20世紀初期，由梅奧等人提出的霍桑實驗中，驗證了工作效率與燈光照明度的影響關系，燈光照明度逐漸增大時，產量也增多。汲取其他優秀公司的可借鑒部分，完善公司的設施。其一，更新置換新設備，巧妙設計辦公區。經過新舊設備的盤點，并結合需求重新購進一批新設備，刷新過舊的墻壁，在辦公區可以適當擺放一些綠色植物來放松大腦，采光度也要考慮的。這樣的布置能夠帶給員工更大的滿意度；其二，營造良好的工作氛圍。賦予員工更多的自主選擇權，下放權力，充分聽取員工的意見建議，使員工感受到自己的權利得到重視，通過雙向溝通的渠道來完成工作，這樣有利于提高員工的工作效率。
4.健全績效考核體系
考核在一定程度上能夠規范員工的行為，使員工工作更有積極性。健全績效考核體系，有助于公司建立更加完善的績效管理。該公司在考核方面應改進的有：其一，設置合理的考核指標。根據考核的“德、能、勤、績”四個指標，結合不同崗位的任職要求來細分標準，通過不斷健全“能、勤、績”這三個維度的指標，同時還要在“德”這個標準上增加考核力度，提高員工對自身道德素質的重視；其二，豐富考核方式。采取360度績效考核的方法來全面考核，通過上級、同事、下級和其他員工的評價，全方位地獲取信息，保證考核的公平性，從而達到高效的績效考核，增進員工的滿意感。
（二）強化激勵因素，增強職業認同感
1.提升崗位的匹配度
崗位的適合與否決定了員工能否更快地適應環境并勝任工作，崗位匹配度能夠幫助企業和個人快速抓住吻合的人群和職位。該公司在提升崗位的匹配度方面應采取的措施有：其一，根據崗位性質來匹配合適的人選。按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，盡可能避免“拉關系”的不公平行為。同時，還要進行工作分析，制定出符合崗位的職責要求，如高層管理崗往往需要大學學歷、工作經驗等一系列的標準，并且要對人員進行測評，利用面試、筆試、評價中心技術等手段來匹配，這樣結合崗位與人的匹配，來搜尋最合適的員工，這樣更加有利于員工適應工作，提高員工工作穩定性；其二，增加人員選拔的措施?，F代企業甄選人員中，大部分企業都運用性格測試、興趣測試、能力測試等手段來測評員工的崗位匹配度，豐富的測評方法使公司能招到更符合的人群，員工的跳槽率也會減低。
2.增強員工的崗位責任意識
俗話說：“在其位謀其政,任其職盡其責?！痹诠咀龊米约罕痉莨ぷ?，本來就是理所當然的，針對該公司管理層責任意識的缺失，給出的改善建議有：其一，在個人道德方面，培養團隊意識，提高團隊榮譽感。榮譽感是一種心理滿足，在精神上得到鼓舞的源泉。要想增強員工的滿足感，需要讓員工感受到同事的關心和支持，互幫互助。還需要提高道德思想，樹立正確的職業道德觀，樹立學習標桿形象來鼓勵員工，這樣工作更加有動力。公司可以在每周五下班前三十分鐘抽些時間來進行思想交流，讓員工分享自己在這周里最能體現責任感的事情，表現優秀的獲得表彰。其次，建立反饋機制。工作挑戰性越大，所需要承受的壓力就會越大，員工應該及時向上級領導進行溝通，反饋問題的根源，這樣雙向溝通才能提高工作效率。
3.重視對員工的認可度
對員工工作的認可是一種發自內心的尊重。該公司給予員工的認可程度有待轉變：其一，做好溝通協調工作，適當地鼓勵和認可員工。管理層領導應該以身作則，走近員工慰問員工，多與員工交流切磋，鼓勵員工，設身處地站在員工的角度想問題，讓員工感受到上級的認可；同時，也讓員工自由發表建議，讓員工的權利得到充分發揮；其二，下放權力，提高員工的工作自主性，滿足尊重的需求。員工工作的自主性能讓他們愈加感受到“當家作主”的主人翁意識，這樣在工作中就會更加關注質量和效率，敢于在工作中獨當一面，勇于承擔責任，這樣能夠更好地激勵員工。
4.規范晉升渠道晉升
能給員工帶來心理滿足感，薪酬和社會地位也會隨之提升，還能獲得工作的成就感，進而提高工作的滿意度，降低流動性。為了提高管理層的穩定性，該公司在規范晉升機制方面應作出的調整：其一，結合崗位的需求和人員的任職資格來考慮。為了突出員工的能力和素質，調動員工的積極性，晉升無疑是一種很有效的手段。篩選出優秀并合適的管理層的前提條件是要遵循公開、公平的原則，對優秀的管理人員進行選拔，并根據崗位的空缺來填補。此外，針對優秀的管理人員也需要設置一套選拔標準，譬如，該員工的品行是否端正，工作能力是否勝任并能突出表現，為人處世的應變能力以及對待生活工作的積極性，這些方面都是選拔優秀管理層的晉升標準；其二，堅決抵制不良行為，倡導公開透明的晉升機制。拉幫結派的團體事件屢見不鮮，為此，要想樹立正派的工作作風，結合公司的發展狀況和崗位職責來設立合理的晉升方案，方案中應囊括品行、工作能力、出勤狀況、業績指標等這些標準，做到人本管理的理念，這樣才能激勵員工，創造出更大的價值。
5.豐富管理培訓形式
通過培訓來獲取新的知識、管理理念，構建一套符合本公司發展的培訓模式，是管理層采取激勵因素的有效手段。要想提高管理層的滿意度，進而提高工作效率，豐富培訓模式是必不可少的。因此，該公司的培訓模式需要完善的對策有：其一，增加培訓內容的豐富性。隨著多元化的培訓，企業的培訓已經不僅僅局限于傳統的培訓模式，培訓內容應該根據員工的需求和興趣進行針對性的培訓，賦予員工更大的自主選擇性，同時還要結合本公司的運營情況來培訓，如應對突發情況的管理手段、解決問題的方案等。培訓的人數不宜過多，不然類似大批量管理，效果不佳，以此來提高培訓的質量；其次，培訓方式應多樣性。在互聯網時代，培訓的方式已經不再是“填鴨式”的具有強制性的，而是通過市場勘察，引入帶有激勵性的培訓新方式，如遠程網絡培訓、角色扮演培訓、研討式培訓等，這些都是一種不錯的培訓方式，構成一種相互交流的渠道，在溝通中迸發新思維，增加培訓的創新性，進而豐富培訓方式。
六、結束語
綜上所述，民營企業管理層的穩定性支撐著企業的有效運轉，使企業能夠可持續發展。本文基于保健因素和激勵因素通過問卷調查對數據進行深入分析，繼而得出的結論——要想民營企業的管理層具有穩定性，在保健因素方面需要的對策有：改善人際關系、完善薪酬體系、改善工作環境和健全績效考核體系；在激勵因素方面需要的對策為：提升崗位的匹配度、增強崗位責任意識、重視對員工的認可度、規范晉升渠道及豐富管理培訓形式。這是使管理層穩定的重要途徑。
參考文獻
[1] Lakin K C,Hill B K,Bruininks R H,Hauber F A. Factors related to job stability of direct-care staff of residential facilities for mentally retarded people.[J]. Journal of Community Psychology,1983,11(3).
[2] 任國勝. 取消社區(鄉鎮)衛生人員職稱評審 促基層衛生機構隊伍穩定[J]. 前進論壇, 2017(06): 27.
[3] 宋忠珍. 雙因素理論在穩定醫院人才隊伍中的應用[J]. 安徽衛生職業技術學院學報, 2018, 17(03): 10-12.
[4] 胡紅梅. 淺談如何穩定建設高速收費人員隊伍[J/OL]. 綠色科技[2019-12-20]. https: //doi.org/10. 16663/j. cnki. lskj. 20180930. 004.
[5] 王婉婷. 雙因素理論在我國新生代員工激勵策略中的運用——以順豐集團為例[J].現代農村科技, 2019(06): 18-20.
[6] 屈旖旎. 基于雙因素理論的中小型制造企業人員流失問題及對策研究[J]. 商場現代化, 2016(28): 84-86.
[7] 劉瀚. 淺析中小企業員工激勵機制存在的問題及對策[J]. 商訊, 2019(27): 178-179.
[8] 陳銘. 企業的可持續發展與人才梯隊建設口[J]. 中國商論, 2016(29): 119-120.
附錄
雙因素視角下民營企業管理層的隊伍穩定性現狀調查及對策分析
尊敬的女士/先生，非常感謝您能在百忙之中抽空參與這個問卷調查！本人目前正在進行畢業論文撰寫的調查數據，旨在探究民營企業管理層的穩定性現狀及對策分析。本問卷不記名，為保證研究的真實性和科學性，請您結合實際情況填寫，非常感謝您的參與！
本次問卷主要調查對象為管理層，希望各位填表者要從實際出發，如實填寫，如有跟選項不一致的情況，可自行在后邊添加！每人只可填寫一次！
第一部分
1、 您的性別：
A、男 B、女
2、您的年齡范圍：
A、20-29歲 B、30-39歲 C、40-49歲 D、50歲以上
3、您的文化程度：
A、初中及以下 B、高中 C、大學（?？?本科）
第二部分
1、 您現在的工作滿意程度如何（程度從左往右遞減）：
A、 滿意 B、沒有滿意 C、沒有不滿意 D、不滿意
2、 您比較滿意單位的哪些方面（不定項選擇）：
A、福利待遇（工資、獎金等） B、晉升空間 C、與同事的關系 D、領導水平
E、工作環境 F、職業認可度 G、工作的自主性 H、職業興趣
3、您目前在單位最渴望的是什么（排序）：
A、收入高 B、穩定的工作 C、工作獲得的成就 D、晉升機會 E、培訓機會F、良好的人際關系
4、您覺得目前的崗位適合您嗎：
A、適合，能夠勝任 B、喜歡，但不能勝任 C、不喜歡，但能做好 D、不適合，想要換崗位或者跳槽
5、您目前的工作是否具有挑戰性：
A、挑戰性很大 B、挑戰性中等 C、挑戰性較小 D、沒有挑戰性
6、公司的領導同事對您的工作認可度：
A、非常認可 B、比較認可 C、沒感受到認可 D、不認可
7、您覺得獲取晉升的最主要因素是什么：
A、工作能力水平 B、在同事間的威望 C、個人道德修養 D、與上級的關系
8、您覺得自身需要哪些培訓（不定項）：
A、理論知識方面 B、技能方面 C、道德素質方面 D、衛生安全方面
9、您參加培訓的次數：
A、1年1次 B、1年幾次 C、幾年1次 D、沒有培訓
10、您最想獲得本單位哪種獎勵的方式：
A、金錢 B、榮譽稱號 C、培訓機會 D、晉升機會
11、您與同事之間的關系如何：
A、很和諧 B、較和諧 C、一般 D、不和諧
12、以下選項中，結合您本崗位來考慮，與薪酬有密切關系的是：
A、職位等級 B、學歷 C、工齡 D、國家政策、法規
13、您對薪酬滿意的原因：
A、工資比較固定，相對穩定 B、與工作績效掛鉤，多勞多得 C、等級差距能接受 D、不滿意（原因）a、物價水平高，薪酬漲幅慢 b、工作能力難以施展 c、內部等級差距大
14、您目前的工作環境：
A、整體不錯 B、一般 C、不喜歡
15、目前貴公司的績效考核中，您覺得最注重的考核方面是：
A、工作完成度 B、工作效率 C、工作態度積極性 D、工作方式
原創文章，作者：打字小能手，如若轉載，請注明出處：http://www.wuyongren.com/chachong/121154.html,文章版權申述
